一般来说，按对职业的适应度的高低我们可以将员工分为高级员工和初级员工。如果把适应职业的能力按100分为标准值来计算，那么员工大概分为四档，第一档是40-60分的实习期员工；第二档是60-80分适应期员工；第三档是80-100分发展期员工，具有发展个人风格的目标；前三档均为初级员工。第四档是100-120分的高级员工，处于天花板状态，需要鼓励他们创造性地工作。
基本上80分以下的员工问题几乎都出在成功线上，要么是职场需求没有搞明白，要么就是明白了能力没有达到。本质上还是职业适应问题。而80-120分的员工，他们的主要问题是幸福线的问题，一般是职业掌控度高，但是缺乏工作动力，要通过幸福线来推动他们。
今天我们先来讨论成功线问题中的个人的能力提升和明晰企业需求的问题。
1 能力提升问题
01 能力缺失的四种原因
001 缺态度，是动机问题。理论上所有的教育本质上都是动机教育。能力的提升，最核心是动机问题。
002 缺标准，是否知道把事做对的标准？
003 缺技能，不知能否按对的标准把事情做到？
004 四是缺熟练，在高压力下，原有的能力是否还能正常发挥？
唯有态度正确，知道什么是对的，能够练得出来，而且在无意识的层面、在有压力的情况下还能够做到，能力问题才能可以解决。
02 能力缺失的四大类型
职场人士，尤其0-80分的人，主要就是以下四种能力的缺失：执行力、学习力、沟通和人际关系能力、解决问题能力。下面推荐几本书：
001 执行力差的，读姜汝祥的《请给我结果》；
002 学习差的，读乔希·维茨金的《学习之道》；
003 沟通和人际关系能力差，强烈建议多看一些传记，比如《曾国藩传》、《二号首长》等实战性强的书；
004 解决问题能力弱的，读大前研一的《问题解决力》。
（3）能力提升的建议
正确看待优势劣势。越补劣势，整体效能就越低。一个好的策略，先把优势发挥到极致，然后反过来补劣势，而非先弥补劣势。
（4）外循环与内循环
当我们自身能力不足时，一般是位于生涯发展的生存期，我们要从自己的能力出发，看看能满足什么样的岗位的需求，找到这样的职业，提供给我们需要的反馈，这就是外循环，也就是follower模式；
当我们能力足够强的时候，在发展期或者自我实现期，我们可以从自己的需求出发，看什么样的工作能给出这样的回报，去这样的公司有什么样的要求，对标自己的能力。这就是内循环，也就是leader模式。
两种不同的模式见下图：
2. 明晰企业需求问题
不同的企业有不同的需求，在这一点上我们的十二字真言是勤沟通、深观察、看趋势、跟导师。其中特别重要的一点是企业要求矩阵，见下图：
不同的企业，有不同的要求，特色也是不一样的，需要我们根据自己所在的企业进行具体分析。
祝大家都能提升自己的能力，早日从follower模式晋级到leader模式！
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