6.27赋能-----学习纪要(一)
初读赋能这本书，还没有完全深入到书本的核心。但从推荐序言及提纲上看，这是一本按逻揖推理、循序渐进导入式的学习资料，但在每一章节我们都能了解和总结出自己认知的理解，最后将平常学习到的碎片化知识用一套系统的流程、管理思维把它串联起来，我们最终就会形成学习体系。
书中前几章的篇幅主要以作者战争的经历阐述商场如战场的概念，快速反应和适应能力都至关重要。不确定性主要是外部环境的变化，我们现有的优势在外部环境发生变化的时候也会终将失去优势， 小团队与大组织之间协调配合讲究因地制宜的灵活性，也就是我们通常说的“将在外，军令有所不受”。
如果我们无法改变环境，无法改变环境来适应我们，那么我们只能去适应环境，而问题是我们该如何去适应环境。我个人认为：学习很重要，赋能方向以及组织变革方向的事情，目的是为了让组织效率变得更高效，人员成长速度更快。但我们该组织变革的过程中如果连思想意识、学习力都跟不上，其实也是很难做到赋能的。我们终究想去改变一些现有应该变的东西，但如何跨越先将自己改变确实又是这个过程中最重要的。
7.4赋能学习纲要（二）
对管理方式需要创新的解读：
英国海军上将霍雷肖•纳尔逊用他自己创新的海军战阵勇敢地击退处于优势的法国—西班牙联合舰队一事的核心做法是，在其所统领的组织中培育一种文化，让组织中所有的个体都有主动性，并且能够进行关键性的思考，同时反对简单地执行命令。当今的社会，是一个变幻莫测的世界，现在的员工年龄结构发生了很大的变化。其心理活动、外部环境以及对价值的认知都发生了改变，如果企业在管理运营中，我们还用传统的说教方式，估计很难培养和沉淀出更多的优秀人才，甚至可能连基本人才都难以保证。所以，现有形势下，我们企业的管理方式以及管理思维应该随之调整，企业与员工的关系是否也要向企业与客户的关系方向转型，把员工当客户，领导者以身作则，遵循“自律、尊重、共识”再到团队的概念转变。
当然，以上结论尼科尔森也对纳尔逊的行为作出了合理的评价：纳尔逊创造了市场，不过一旦市场被创造出来，他会依靠企业来行事。纳尔逊麾下的舰长们要把自己视为战役中的企业家。
我们要培养出这样一群核心骨干，需要数年的训练和经验积累，但这样的投资是值得的，因为我们知道这样一来我们的团队就具备了竞争取胜的能力。其实，我们想打造一支这样的团队的核心奥秘也在于耐心，在于不懈地培育自己属下的才干和自我调整能力，而这也是从理论走向实际落地可行的必经节点。所以，未来教条式的理论家和那些纸上谈兵的管理者将无法像真正的领导者那样获得决定性的成功。
以上是今天我对“赋能”这本书从中最深刻的理解与认知。改变从自我改变开始，创新从管理认知开始。集团今年已经从管理方式及架构上作了调整，接下来对我们这些管理者的考验在于：怎么样用一套行之有效的方法去作执行并在执行的过程中不断地学习并纠偏。唯一能为此赋能的秘决只有四个字“知行合一”。
7.10赋能学习纲要（三）
信息共享篇里面讲到一个故事：2001年9.11事件中，一个名叫哈立德.米德哈尔的恐怖分子劫持飞机撞向了五角大楼，而他在一年前就已经进入了美国联邦调查局的嫌疑名单。但当联邦调查局对他展开调查时，却遭遇了中央情报局的阻拦。中情局明知米德哈尔与一些恐怖分子有联系，却因为部门之前的壁垒没有及时联邦调查局，最终导致悲剧的发生。
此故事告知我们由于缺乏信息的共享意识，美国反恐系统这个这个整体，出现了大量的信息空隙，正是这些空隙让恐怖分子有机可乘。而这样的信息空隙存在于几乎所有的深井组织中，成为组织架构无效的根源。信息沟通与信息共享的重要性不言而喻。
还有一个案例就是克拉斯诺威亚足球队的主教练要求球队队员们各司其职，在日常训练中多演练自己的位置所需要的技能，带上头罩在于最大限度地避免球员分心。这样导致球员们在所建立的足球训练营中习惯了各司其职、各司其位，甚至都不知道整块场地是什么样的，比赛的结果可想而知。现在的环境中，有太多的不确定的可能性，因此克拉斯诺威亚这样的自上而下的计划性体制已经难以生存。我们认为，在一个不可预测的局势中，组织需要应对临时出现的居多问题。
联想到工作中，我们何尝没有犯过信息不通畅、信息不共享的失误呢。我们现在经营的是三省挖掘机代理，以前样机要超时偶尔会被工厂无条件的调拨给其他代理商，却不知内部三省信息共享而让样机保留下来，自从建立三省样机管理群以后，我们顺利的避免的这样的失误，其实这就是信息共享的成果。未来我们应该还可以在内部，甚至倡导三一体系内的代理商在零部件供应、呆滞件处理上建立信息通畅的共享平台，让代理商的库存资源得到最有效的利用、周转。
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