用三封EMS的方法解除了一个三期内，仗着自己是孕妇有光环保护的女职工，当时是因为该女职工考勤记录缺失，用这个办法。该办法广为流传。很多律师朋友也用这种方法授课和实用比如说什么三步走啊什么的，同时这个方法也应用到了全国，全国很多法院、仲裁系统也对这个方法得到了认同。因此有时开庭，有的案子因为着急只走了两封EMS程序，结果法官还会说，不是应该三封吗？
什么是三封EMS？
三封EMS的方法实质是一种思路，一种重视程序和合理行使权利的思路。目的是：
1.降低用人单位的恶意程度；
2.有效规避员工的反击；
3.严谨严密的思维方式。
简单总结起来，“三封EMS”程序方法，是指用人单位为了合理有效地解决劳动纠纷，分期向有争议的劳动者通过录音、录像、短信、微信、电子邮件、邮寄EMS邮件为一封，总共三封（即三个程序）的方式，在邮件里阐述用人单位的依据、表达用人单位的意见或者下达用人单位的要求等。
“三封EMS”为什么是三封，而不是一封或者两封？
三封其实也不一定就限制在三封封顶，三意味着多，俗话说“一而再、再而三”，“三三无穷”等，都是指多次、重复又重复的意思。
用人单位运用“三封EMS”表明用人单位一而再、再而三地通知员工，这样做首先说明用人单位在态度上是端正的，重视劳动者的，而不是骄傲的，也没有忽略劳动者的权利。其次，每封EMS邮件的内容都表明用人单位在合理合情地行使用工管理权。
三封EMS”程序的具体要求
1、“三封EMS”方法是程序手段，主要是体现了送达/通知方式的有效性。
为什么是三封EMS邮件，而不是三封顺丰快递、三封E-mail呢？是因为EMS是法律上较为有效的送达/通知方法。EMS是邮政快递，而其他诸如顺丰、京东等只是物流快递，邮政快递与物流快递相比较，两者的法律意义并不同，邮政更有利于寄件人。在法律意义上，邮政被认为是收件人的委托人，而物流只是寄件人的委托人。同时，EMS的管理系统也相对规范，更有利于证据保存。
然而，需要注意的是，即使采用“三封EMS”方法，也需要一个有效的邮寄地址。这要求用人单位在管理中应当安排员工签署《送达/通知地址及方式确认书》，确认有效的送达/通知地址及方式。在没有员工留下的有效送达/通知地址及方式的情况下，对用人单位而言，最保守有效的是通过EMS邮寄到员工的身份证住址。
在员工签署了有效的《送达/通知地址及方式确认书》的情形下，只要用人单位按照确认的内容进行送达/通知，即使确认的内容不是采用EMS送达/通知，也都是有效的送达/通知。
因此，“三封EMS”方法揭示了用人单位在管理中应当保存员工签署确认有效的《送达/通知地址及方式确认书》，进行有效的送达/通知，该确认书的格式和内容可参照法院相关确认书结合实际来拟制。
2、“三封EMS”方法是实体手段，主要体现了用人单位合理行使用工管理权，而非滥用用工管理权。
虽然“没有滥用用工管理权即非违法”的规则，在我国现阶段的劳动法实务界没有被得到广泛认同。但该规则本身是经过市场检验认可的普适规则，即便没有被清晰认可，也总能在内心深处产生影响。
综上在仲裁诉讼阶段，这“三封EMS”及该邮件内容对应的材料就成了处理纠纷的证据材料，这样当裁判者面对运用“三封EMS”方法行使用工管理权的用人单位时，他至少会初步同情该用人单位的良苦用心，产生同情心、同理心，进而更有可能不会认为该用人单位滥用了用工管理权。
这种方法的原理主要为：
第一封：询问和要求。
第二封：告知及再次要求。
第三封：解除。
每一封都是手机短信、电子邮件、EMS快递，录音录像、微信同时发送算一封，做到穷尽送达方式（切忌只发EMS快递，因为这样耗时耗力，同时EMS快递封面一定要写清内容，否则员工会说收到的是白纸，同理员工给单位寄送也要快递封面写清内容）
三封EMS”应用的7种情形实操
虽然称为三封EMS，但是会根据实际的需要有可能是2封，也有可能是多封。因为在汉语里“三”本身的意思为多。而公司通过多次的提醒告知，达到自己恶意程度降低。穷尽送达义务。请君入瓮的目的。这些年，该办法主要应用于：
1、对于突然离职或者考勤记录缺失的员工。
这类案件企业的败诉点往往是因为员工用了一招“回马枪”的办法，比如有的员工突然不告而别不来了，结果单位一看高兴了，说严重违纪旷工。结果人家回头拿着病假条来了，说我病了，但我送不来病假条，因为病了嘛，于是企业败诉。
2、对于客观形势发生重大变化导致经协商后仍无法达成一致企业要解除的员工或者要求员工待岗的。
这类案件的关键点有2个要点，第一企业要证明客观形势发生重大变化，第二企业要和员工协商，少一个都是违法解除，而待岗也是需要这两点为前提来证明企业生产任务不足，协商后仍无岗位。
我们先看，法院一般如何判断客观形势发生重大变化：
一、要判断企业的业务量是否锐减，运营是否出现严重问题；
二、判断金融危机对于企业业务的影响是长期还是短期；
三、企业的财务状况是否出现严重亏损，通过对企业资产负债率、速动比率、流动比率等反映企业资金周转困难指标进行核定；
四、人力资源是否过于闲余，企业业务未来的转向是否能承接现有人力资源。
所以要通过三封EMS的方式。第一封阐述原因提出要求，要求其交接工作（我们俗称拔牙），第二封让其人事部报道（协商的过程），第三封解除或安排待岗。
下面是一篇2014年的旧闻，详细解读了客观形势发生重大变化用三封EMS方式处理的技巧。
客观形势重大变化的应用与应对
昨天一个博友拿一份一审判决书向我咨询，看了一下，大概是单位说部门撤销给他调岗，他书面回复拒绝了。然后单位以客观形势发生重大变化为由解除劳动关系，他认为单位是违法解除的案子。最终法院判定单位并不属于违法解除。这个案子我看到后，告诉他你必输，输的点就在你书面回复了。
首先，让我们来看客观形势发生重大变化法律是如何规定的：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”由此可知，单位要想运用这条必须有两个点：1、客观形势发生重大变化，2、和员工协商不成。具备这两点解除，那么就是因客观形势发生重大变化解除，因为根据劳动合同法，用这种方式解除赔付标准是N 1，因此很多单位为了规避违法解除员工2N的赔付标准，采取两害取其轻的方式，大多采用这种，至少少赔一半，而且还保险。
其次。让我们来看实践中单位如何操作客观形势发生重大变化呢，司法实践中单位其实很难操作，因为他要证明两点，1、客观形势发生重大变化。就这点来说就已经很难证明了。比如你单位内部组织架构变化，部门裁撤等，算不算呢。这个法官都有自由裁量权。除非你是因为有国家行政命令导致的或者的确是走破产，提前注销等法定原因。2、你要证明和员工协商，那么员工不和你协商怎么办呢，员工不搭理你怎么办呢。之前我就代理员工一起，当时法院都认定了客观形势的确发生了重大变化，但是单位没有和员工协商，所以判单位违法解除。
因此单位这个时候还是要用三封EMS的方法。
第一封告知企业因经济危机影响，导致业务萎缩，故部门裁撤。很遗憾你的部门被取消了。因此你的岗位取消了，请你交接工作限期，否则属于不服从公司安排的工作，（经济危机大环境属于客观环境无需证明就好像太阳东升西落一样。同时这里又设置了个套，只是让你交接工作而已，你不交接，那么单位可现在还没对你怎么样呢，你就严重违纪了。逼着你交接。同时也是虎口拔牙）
第二封告知请你到人力资源部报道。已看有否新的岗位安排给你，或者直接告诉你你的岗位因取消了，所以给你调配新的岗位。让员工签字。（这里结合单位的实际情况，这个博友咨询我的案子单位采用后者的方式，这里就是一个套了。因为如果劳动者签字拒绝，一般员工肯定会拒绝，而且会经过询问律师也好还是网上看法律条文也罢，都有一个误区，就是必须经过协商一致才能调岗。所以，一般这时怒气冲冲签上，我拒绝调岗，我要求按劳动合同办理或我要求继续履行原岗位等类似文字。在加上人事添油加醋说什么你签吧，你签上你拒绝，这样告诉单位你的态度，员工十有八九会签。而只要签字后，就代表单位和你协商了，单位和员工协商协商不成的证据单位就有了。因此这个博友就输在这点上了。那么今后如果员工在遇到这种情况时知道怎么办了吧，就是打死我也不签字，因为你没签一个字，离死亡就更近了一步。这也就是很多员工咨询我时我最长说的，从现在起打死都不要签字了。除非你问过我我让你签你在签）
第三封，很简单，因客观形势发生重大变化解除。
综上：其实这个案子是单位又一次运用三封EMS的方式打员工，最终获胜的方式，而员工最关键点是千万不要签字。因为你不签谁也拿你没办法，这个和我之前讲的三封EMS辞退孕妇是一个道理。三封EMS的实质实际是一种思路，目的是1、降低单位恶意程度，2、一种有效规避员工反击的方式，3、严谨严密的思维方式。这种方式用在待岗等其他上也可以。
3、对于医疗期满仍不能原工作也不能从事单位安排工作的员工。
这类案件的节点有两个，第一单位要证明仍不能从事原工作（这个好证明）。第二证明不能从事单位安排的新工作，这点很多单位忽视，最终造成违法解除的后果。
4、对于消极怠工员工的处理。
对于一些员工天天上班什么字都不签什么活都不干就是每天坚持打卡，到单位后耗着，等着单位被逼急了，开除。这类消极怠工的员工的处理（同时适用绩效考核任务的下达，结果的确认等等）这类案件单位败诉往往因为：
第一，直接解除，但是因为没有任何证据，往往中了员工的圈套。
第二，下达的任务不够清晰客观，让员工有机可乘，比如说，员工是招聘专员，你下达一个任务，当月招聘不满100人视为消极怠工。这个就不够客观，员工有太多理由可以狡辩。
第三，结果确认不够量化，因为有的员工当知道自己没有完成工作任务时会本能的去找理由拒绝签字，所以足够量化的政策是必要的。在法律看来绩效是1和0的关系而不是有中间地带，
因此这类案件第一封是下达任务，第二封是告知催促，第三封处罚。
5、对于拒不交接工作员工的处理。
一个朋友问公司更换技术总监，老的技术总监掌握服务器密码，但是拒绝告知服务器密码，而服务器密码公司无法更换，找外部公司更换费用很高怎么办。
答:这个问题有一个关键点，就是单位有没有证据证明员工知道或掌握密码。为什么这个问题关键，很简单，因为我让员工交出一桶金子，必须先证明员工拥有这桶金子，否则一切无从谈起。后经询问得知单位有证据证明员工知道密码。
那么接下来就好办了。走三封EMS程序：
第一封要求限期提交密码，并告知不交接密码会造成的后果，经济的，制度的。
第二封再次告知并限期。
第三封如果没辞职就解除；如辞职了，告知公司将要通过什么找回密码，并由此会产生多少费用将都由他承担，然后将相关费用票据整理好，可以告他损失。
每一封都是录音，录像，手机短信，微信，电子邮件，快递同时进行，做到穷尽送达方式。
6、对不胜任工作员工的处理。
这里依然分享一篇旧文，比较详尽的解读了，处理方法。
从证据角度谈不胜任工作败诉点及破解之法
最近董保华教授及其团队做了一番大数据统计分析，得出，北京，上海两地，单位以不胜任工作为由解除员工，企业胜诉率极低。也因此在劳动法圈引起了不小的争议。那么本文不想去探讨立法层面上的问题，而是就司法实践中，企业如何操作才能稳赢进行分析。
首先，让我们看下法条《劳动合同法》第四十条第二款：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。那么如果这种情况下单位解除赔偿N。
那么由此可知，在程序上，如果想不胜任工作为由解除，必须要让员工签三个字分两种情况：
第一种：1、第一次不胜任签字确认，2、培训或调岗签字确认，3、第二次不胜任签字确认。如果单位做到了，那么不胜任解除就成立了，单位赔N就可以了，但这里的问题在于：除非员工是傻子，第一次不胜任没准给你签了，培训或调岗也签了，第二次不胜任他还给你签吗？十有八九是不签了。那么这种情况下，单位仍以不胜任工作为由解除，这也就是为什么说很多企业实行末尾淘汰制解除员工违法的原因，其实是一个道理，末位淘汰也是员工不胜任工作的一个表现。那么肯定输。这里说下试用期不符合录用条件解除需要员工签一个字，就是确认其不符合录用条件。那么这里的问题就是员工拒绝签字怎么办，作为员工来说，合情合理啊，员工说了：我认为我工作完成挺好，我认为我绩效考核挺好。而且你也没告诉我绩效怎么算，任务是什么啊。由此可知，员工如果对结果不确认，作为单位就会出现问题。
第二种：1、第一次下达绩效任务书，员工签字确认，2，培训或调岗签字确认，3，第二次下达绩效任务书，员工签字确认。这种对企业的要求比较高，因为下达的任务必须足够量化，客观。做到无需员工签字确认结果，也可以作为绩效考核的依据。这里顺带提下企业绩效考核的常见败诉点：
1、下达绩效任务没有员工签字确认，没有任务何来绩效结果。
2、绩效指标不够量化。导致员工拒绝对结果签字，比如用一些含糊的措辞“优秀的”"有效的“”了解“一类形容词。
3、绩效指标不够客观，员工可以用客观理由搪塞。比如对招聘经理下达当月招聘100人的任务。
4、绩效内容晦涩难懂。法官、仲裁员看不明白下达的任务是什么，自然无法清楚考核的全部过程。因此一个好的绩效考核制度需要：有清楚客观的任务并且有员工确认。考核指标必须足够量化，做到考核结果无须员工签字也可以说明问题，考核内容通俗易懂。另外在法院，仲裁看来，考核往往是1和0的区别，中间地带单位举证较难。
那么我下达足够量化客观的任务后，比如一定期限内销售多少万，员工没有完成，即使他不签字，那么也可以确认。当然有朋友会说，有的职位不好量化，那么没关系，我们就按照他的工作职责或者职位说明书（前提企业要有且公示）把他的工作内容分解细化，变成一个一个小任务下达，假设我单位就是一个小微企业，没有那么专业的人力资源，我们也可以通过下达比如工作计划，工作总结，工作日志的方式来执行。
不过说实话，我们费了洪荒之力，把员工确认成了不胜任工作，符合了不胜任工作解除的法定情形，最终我们还是要赔N，那么我们还不如直接安排员工待岗，让员工以不符合工作条件为由辞职，结果也是N来的省时省事省心呢，在老板的眼中，多半想的是，我费了半天劲，到头来还要陪N，只不过比2N少了一半，太冤了。因此解除不胜任工作的员工，不赔钱才是王道，如何不赔钱：用三封EMS方法解除消极怠工的员工的方法来应对。
不胜任工作和消极怠工的结果其实很相像，都是没有完成工作，只不过前者是没有能力完成，后者是有能力拒绝完成，也因此，我们把不胜任工作往消极怠工那里取靠，就可以了，那么我们来举第二种方法为例，公司下达绩效任务书，员工不签字怎么办？为什么不用第一种来做，有朋友可能会问第一种员工不也是不签字吗？因为第一种方法，员工不签字，合情合理合法。所以拿第二种举例，（这里我么肯定要有规章制度已公示，且有如下条款：如果员工拒绝完成公司安排的工作消极怠工的，那么视为严重违纪，如公司下达的绩效任务书，员工拒绝签字的，且经过督促仍拒绝签字的。）另外如果证明了第一粗不胜任工作员工拒绝培训和调岗，我之前也分享过三封EMS如何处理，来确认第二步。这里不再赘述。
7、三封EMS程序对员工拒收解除通知或无法送达怎么办？
先说下送达的程序。先直接送达，直接送达不成的挂号信或EMS快递送达，快递送达不成的，报纸公告送达。这个程序是法定的，不能颠倒。否则属于程序上的瑕疵，最终导致法院会判定没有穷尽送达方式。因此单位败诉。
那么有的朋友可能会问，那这样岂不是很麻烦？那么我们就说送达的几种情况。
一、直接送达。
这种送达就是面对面告知对方，但是如果劳动者不签字，因此往往企业没有证据败诉，那么在这种情况下，单位说我可以录音啊，但是劳动者的维权技巧也是日新月异，我帮劳动者时经常告诉劳动者小心录音，最简单的办法就是不出任何声音，这样单位无法录下你的声音，他的录音实际是在和空气对话，自然无效。那么劳动者这么做单位怎么办呢？这种情况下单位可以突击叫一下劳动者，比如张三，来一下，张三要说什么事，你这时念通知，张三即使一句话不说，跑了也没事，因为录音体现不出他跑了。那么有单位说我录像，录像好是好，但是劳动者要跑了单位麻烦了，这个时候比的是员工奔跑的速度以及单位的语速及嗓门大小。此外还有两种方式，短信微信送达及电子邮件送达，这两种方式前期都要求有证据证明员工使用该手机号微信号及电子邮箱，证明的办法是在入职登记表中明确约定手机短信作为送达的方式，电子邮箱个人的要在入职登机表及劳动合同中记录，企业邮箱要像领用办公用品似的让员工签字。
二、挂号信、EMS、快递送达。
挂号信不说了现在很少用，EMS快递封面一定写清内容的主要部分摘要，避免员工说收到的是张白纸（其实这一点员工经常用来破解三封EMS）拒收算送达，因此我们在做三封EMS程序时一般要三管齐下，发短信保存好以便日后当庭演示，电子邮件，快递，快递寄送身份证地址，户口本地址，单位留的通信地址做到穷尽送达方式。
三、报纸公告送达。
当这些都无法送达时，报纸公告，全国性报纸即可。这就是送达的方式。
三封“EMS”的两个成功案例
第一个案例：三封EMS解除孕妇。
在我们辞退员工时我们一般都知道要掌握两个关键点，一个是规章制度的公示，一个是劳动者的确认，也就是劳动者要签字，才稳妥。当然也有不签可以的。但是那基本上是因为客观证据很强，不用劳动者签字。这里讲讲如何让劳动者在不签字的情况下，确认他犯错。这个我叫暗度陈仓，请君入瓮。也就是我在平时群里常说的三封EMS解决员工。
某公司有个孕妇小红，任某部门文员，负责部门的一些事务性工作比如统计考勤等等。小红自从怀孕就不开始好好工作三天两头请假，影响很不好。
而小红呢。以前做过HR，所以有一些自我保护意识。单位很头疼，因为她怀孕，所以单位不敢辞退。而小红也仗着这一点保护伞于是天天也不好好工作。后小红生育后回到单位上班。哺乳期内依旧不好好工作，某天单位组织该部门去成都开会3天。小红和部门张经理说经理我就不去了。张经理也口头同意了。等月底做考勤时，小红在考勤记录上记录自己去成都开会3天，制表人签字：是小红，考勤记录复核哪里有张经理签字。
在人事部门看到小红签字后第一个直觉是机会来了，有机会把小红辞退了。因为觉得小红旷工和欺骗公司。但是这个时候往往就是最关键的时候。单位千万别脑子一热就发辞退通知。我遇到过很多单位一看到劳动者没来就说劳动者旷工辞退。但事后因为证据不足被判赔偿的案子，主要是因为单位没有很好的掌握证据链。
我们先假设这个时候单位把小红辞退了。那么我如果是小红我怎么防呢。首先我会说单位的考勤记录没有我签字，因此真实性不予认可。其次我会找一张假条来。现在开假条其实真不是太难的事情。说我病了。我当时总不能爬着来单位吧。到时死路上算谁的。因此单位往往会在形势大好的情况下，因为自己的草率，输掉官司。
那么回到这个案子，在这个案子处理上，我采用的方法是，慢慢来。在发三封EMS之前，先找到张经理，告知他注意自己的言行，小心小红录音。并在考勤表张经理复核签字的上面加上一行：小红并未去成都开会，是否请假，请人力资源部核实。
首先，先发第一封EMS，在发EMS时同时手机短信和电子邮件并行。同时三管旗下，然后手机短信保存好，日后公证。EMS封面写上：关于您某月某日至某月某日未来工作的询问函。内容是：小红，你好，在公司复核某月的考勤记录中发现你称你某月某日至某月某日去成都开会。但实际你并没有去，也没有来公司上班，因此公司特询问你，你那几天去哪里了。如果没来，请问是否有请假手续。如有请于某月某日前提供公司，已不耽误给你做工资。如没有请于某月某日前补请假手续。谢谢。这个主要是暗藏杀机。如果小红回了信息。那么说明小红没来上班的事实有了。如果小红压根不回复。那么就属于小红不配合公司的工作。
接着，发第二封EMS，同时也是三管齐下，题目叫：关于违反公司规章制度请写检查的通知。内容是：小红，你好，你称你那几天没来是因为有公司张经理的批准，但经公司核实张经理并未批准你休假。你也未在限期内提交请假手续。故，你的行为已经严重违反了公司某项规章制度第几条第几款，现请你限期写深刻检查。这个主要是把旷工坐实。然后降低公司恶意程度。表现公司给了劳动者机会，同时对公司制度的公示又起了辅助证据链的作用。
最后，发第三封EMS，同时也是三管齐下，当然如果无法送达就要走送达程序了。内容是：小红，你好，鉴于你于某年某日至某年某日，没有来公司上班，也没有提交请假手续，在公司提醒下也未按期提交请假手续。并且公司让你限期写检查，你也未提交。故根据某规章制度第几条第几款，公司现将你辞退。
这样做是一个完整的三封EMS步骤，看着似乎麻烦些，但是几乎可以说滴水不漏。当然有时根据实际情况可能要发四封。
最终这个案子，法院判决，小红的行为属于懈怠履行自己的权利，因此认为旷工属实。驳回了小红的全部诉求。那么从这个案子中，有人可能会问，如果小红一直不回复怎么算呢，那么不回复就属于懈怠履行，小红得死。那么要是小红回复写检查了，怎么办呢，那么如果小红书面给的检查，对不起，收了也说没收。还是死，如果说电邮什么的，对不起公证去吧。不认可真实性，如果公证了呢，对不起检查不够深刻我们觉得。而且写了检查反而更证明小红的错误，公司第二封EMS，并没有说写检查就可以不辞退。当然有些回复EMS，也要结合实际情况。
第二个案例：三封EMS解除消极怠工员工。
王婆于2011年1月入职外企A公司任市场经理职务，月薪2万元，签订了3年期的劳动合同，试用期过后开始天天磨洋工出工不出力，就等着被单位开，如果被单位开了，她打算起诉要求恢复劳动关系，并要求支付因单位违法解除劳动关系造成的工资收入损失
这个案子我们来看如果员工打恢复劳动关系一裁二审比较慢，至少1年的时间，员工工资又比较高，这样员工能获得较高的利益，目前打恢复劳动关系是比较流行的碰瓷手法。经前期调查，发现：1、单位通过有证据证明是员工使用的邮箱，可以给员工的邮箱发送电子邮件。2、单位有有效的员工手册对员工进行了公示，其中规定不服从公司安排的工作消极怠工的，属于严重违纪行为。于是采用三封EMS的方式解除他。
第一封1：王婆你好，请与8月1日前，将工作总结交给公司，8月2日前提交工作计划，
第一封2：王婆你好，之前交给你的工作任务至今没有完成，请你于8月4日提交相关工作。否则你的行为将属于B类过失
第一封3：王婆你好，之前公司要求你8月1日提交工作总结，8月2日提交工作计划，但时至今日，你仍未提交任何总结计划，鉴于以上情形，你的行为已经对公司的正常工作进展带来了影响。给公司的正常工作带来了损失，因此，你不服从公司上级命令，没有按期完成工作，消极怠工故你的行为违反了员工手册某条某款，记B类过失一次
第二封：王婆你好，你于2011年8月5日因你不服从公司上级命令，消极怠工收到一封B类过失通知单，2011年8月15日，你又因不服从公司上级命令消极怠工收到第二封B类过失通知单，根据员工手册第几条第几款，你已经严重违反公司规章制度，两张B类过失构成一次A类过失，因A类过失属于严重违纪行为，请你写深刻检查限8月18日提交。
法院认为：本案的争议焦点定为单位的解除通知是否合法。而解除是否合法，本院从以下三点判断王婆：
1、是否存在违纪情形；
2、公司做出的解除劳动关系依据是否充分；
3、单位有无向王婆送达解除劳动关系手续三方面出发。
根据一般工作惯例，双方工作期间会使用电子邮件进行沟通，单位提交了公证的电子邮件及王婆签字的电子邮箱领用记录，故形成了完整的证据链条，也即王婆在职期间，存在不服从上级命令消极怠工的情形”
公司做出解除劳动关系决定的依据是否充分一事，公司主张王婆违反规章制度，并提交了几次王婆违反公司B类过失的电子邮件，该公司的规章制度王婆认可收到，对王婆具备约束力，综上，本院认为公司解除王婆的决定的依据合法充分，值得注意的是，本案中，公司多次进到了履行告知，提醒的义务，作为受众方的劳动者，王婆未引以为戒并及时改正，故应承担相关法律后果。，同时，公司也通过录音证明送达了王婆2次B类过失，1次A类过失，王婆虽真实性不予认可，但经本院明示不同意鉴定，应承担不利后果。
综上。没有什么是三封EMS程序所不能解决的，如果不能解决那么就六封。
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