每个人，内心深处都渴望“公道”，希望自己在社会中得到公正对待，尤其当自己遭遇“不公正”待遇、安排时这种渴望会更加强烈，并表现出怨恨、憎恶、报复、歇斯底里等情绪，淹没理性。
一旦理性全军覆没，人将完全回归动物本能，做出理性人所做不出来的事情，惊世骇俗。道德层面对伦理观念的无视，法律层面的各种应激犯罪、临时起意犯罪，战争中灭绝人寰的恐怖手段，大抵如此。
不过，还好，这不是多数，是少数派，发生的概率很低。大多数情况下，人们遭遇“不公”，还是会采取克制、忍耐、迂回乃至妥协等办法，平和心态，以待时机的，不会出现完全丧失理性的“失控状态”，最多是一时的气愤不平与看不透世态炎凉的凉凉。
不过，这种渴望“公道”的力量却并未消散，而是蛰伏了起来。如果持续持久地遭遇“不公”，这股力量就会慢慢壮大起来，蠢蠢欲动，试图通过理性的办法、既有的规则去探寻“不公”的力量来源，冀望时机成熟时予以改变。这是人类面对“不公道”历史经验积累的结果，非一朝一夕得来，也是人类文明智慧的结晶。
人类抗争精神的本源能量就来自于此，“人类改造自然与天斗、与地斗的豪情”“多难兴邦”“哪里有压迫，哪里就有反抗”，都是体味到这种滂湃抗争精神后的情感表述。
也正是在这种抗争精神支持下，人类历史车轮的行进虽迷雾重重，却也恢宏多彩、波澜壮阔，令后人叹为观止。
从这个角度看，“哪里有抗争，哪里就有‘不公道’”，似乎也是符合逻辑的，至少可以让我们步入历史通道时可以多一个灯塔、多一个观察点。王朝更迭，起义革命，社会形态跃升，等之所以为世人所瞩目，不就在于此吗？尽管，历史在科层制度制约下大多是王侯将相的主场，而与普通大众无缘，但谁主谁辅本身不就是一种之前历史不容否认的逻辑吗？这种主辅关系本身不也是一种“不公道”吗？
原来，我们曾经的历史本身就蕴含“不公道”，而历史上的高潮却又多因“不公道”引发的抗争力量壮大后与它的争斗而精彩纷呈。如果把每一次抗争都当作一次社会科学实践活动，历史上的诸多“不公道”其范围逐渐萎缩，“公道”也就是公平正义，其范围及保障是被强化的。
伴随革命起义以及民族独立战争等抗争行为、生产力的提高、工业化城镇化发展以及全球化、互联网技术的兴起，信息公开、传播、可获得性，大不同于以往，科层间信息不对称问题得到极大缓解，削弱了上级对下级基于“信息”的权威，也减少了“信息不对称型不公道”的规模。同时，由于从“人治”走向“法治”过程中逐渐尝到法律政策等规则甜头，在民众参与日益广泛而深入的时代，通过制定相应的规章制度和法律来治理企业、政府、政党日益成为人类共识，使得借用良法等规则力量驱逐“不公道”成为大趋势、主力量。
历史地看，人类在消除由于信息不对称、“人治”不确定性等引发的“不公道”问题上已做出有益积极探索，并最终把减少、规避“不公道”因素的办法锁定在“规则”上，冀望通过好制度比如法、政策等，在革命、起义、战争等激烈对抗手段之外开辟一条人类内部“不公道”问题解决的新路子、新机制，畅通各群体沟通渠道，兼顾各群体利益，缓和群体矛盾冲突，倡导合作共享，促进和谐发展。
规则，无论是软约束的道德规则诸如社会主义核心价值观、良好家风家规，还是硬约束的“法治规则”诸如政党党规、经济社会发展的法治机制，成为“公道”的守护者。只要这些规则该软的，能够软化到人们心里面、思想中，让人们行有所止；该硬的，能够刚性起来无有例外，法不容情，大善天下；内外夹击下，滋生“不公道”的土壤将在思想、行为、制度设计等多层面大为缩减，为公平正义让路，凝聚和鼓舞人心，稳定经济社会发展秩序，收获繁荣发展和幸福生活。
不过，让规则充分发挥出软硬兼施的作用，并非易事，因为人非圣贤、孰能无过。这“过”有时候是道德层面的，有时候是法律层面的，社会进步到今日也是无法彻底消除，且广泛存在。如此，在软硬规则划定的边界范围内，及时发现“过”的苗头，并纠正它，让它别越界、别发酵、别升级、别触红线、别形成“不公道”的事实，就至关重要了。
怎样及时发现并纠正“不公道”呢？
一是要有好风气，让发现者有讲话的机会，以便可以及时发现“不公道”。
群众眼睛是雪亮的，一旦被发动起来搞监督，估计90%以上的“不公道”都会如同丧家之犬般逃之夭夭。古人倡导君主“广开言路”、设立“言官”向天子直谏问题，今人建立上访制度、巡视巡查制度、鼓励舆论和社会监督，等都是想让人们愿意讲话，及时发现问题、隐患，以便对症下药、惩前毖后、治病救人。这种风气一旦形成，“不公道”就会成为众矢之的，不敢抬头，也无法形成气候，破坏生态的。
二是要多做自我批评，及时发现决策、执行中出现的“不公道”。
无论官商，一旦建立组织，就会有各种关于组织内部与外部的决策及执行。尽管我们都期望团队的领导英明神武、无所不能，但却只能是一厢情愿。再睿智的领导，面对越来越庞大信息实施决策时，都可能出现失误，生产出“不公道”，增加决策和执行成本。这并不是说领导无能或不称职，而是人皆如此。此时，领导与团队的自我批评，就很重要。因为，外部监督力量对团队内部运作并不清楚，无法发挥出监督作用。如果团队内部没有这种“自我批评”的发现机制，比如班子成员民主生活会、内部审计纪检、第三方专项评估，有时即使已生产出“不公道”并滋生了矛盾、分裂因子，很可能也会被别有用心者甜言蜜语所掩盖。这种“不公道”一旦没被及时发现纠正，而是被积累，就可能出现“扁鹊见齐桓公”的故事，在未来某一时刻成为破坏摧毁领导和团队的“隐疾”。
三是要正视“不公道”，积极主动纠正。
无论是谁发现的，也无论是谁导致的，管理者都要想方设法积极主动纠正“不公道”。因为，纠正“不公道”就是在维护秩序和管理者的权威，就是在凝聚人心力量，而这是任何一个团队组织能否得以壮大和发展的基础所在，不容忘却。制度“不公道”，按程序提交申请，推动修改；人“不公道”，多加沟通，晓之以规则与利害，及时纠正；事“不公道”，梳理来龙去脉，告知利益群体，寻找突破关口，积极改变。总之，一定要尽心竭力，分门别类，有规则遵规则，无规则循惯例、立新规，迎难而上去主动纠正“不公道”。如此，即便使尽浑身解数仍无法纠正“不公道”，团队也不至于因负面情绪继续扩散、积聚而散掉人心力量。
……
世事如棋局，变化多端，即便人类上万年的积累也无法设计出完美无瑕的制度去解决所有的“不公道”，让公平正义洒满人间。对每个人而言，立足当下，如果遭遇“不公”，我们所渴求的无非是——能够及时发现和纠正。
天地不仁，以万物为刍狗。
能如此，已是最好的安排。人类改造自然能力不断提高的同时，在处理族群内部矛盾方面的制度至此已达前所未有高水准，基于人之不完美，把好制度的包容、灵活、前瞻性发挥得淋漓尽致。
若不能，也值得期待。
（完结）
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