去年8月在工作中接触这个系统，当初并没感受到有很大的指导意义，或许是岗位的原因，不需要考虑很多团队协作的事情。但在目前的产品岗位上，从提高团队运转效率角度来看，确实需要一套管理沟通方法来提高团队凝聚力与沟通能力。于是重翻之前的OKR资料，仔细思考，收益良多。
团队中常见的一些问题：
团队，整体，个人的工作目标不可衡量，不知道是否完成，进度如何。
团队中所有人不明确工作重点，关键要素。
整个团队目标无法聚焦于同一点，整个团队看起来像朝着不同方向驷马奔腾，而非一个动车组，一个方向，所有人都在努力。
解决途径之一 OKR，“目标和关键成果”(Objectives and Key Results)
OKR管理系统是目前Google的主要管理方式，目前被业界众多知名公司采用，尤其适用于创业型公司，以及大型的互联网创新团队，转型的传统企业也可以借鉴，OKR应用的前提是团队中较多的人是积极主动愿意做事的。
OKR分团队okr，小组okr，个人okr，主要用途是帮助团队及成员明确工作方向，目标，保持团队全体成员的目标统一，让团队里地每一个人都能更聚焦于工作。尤其是刚刚起步的公司，有很多事情挤在一块，必须要找出优先级。
okr要可量化，有一定挑战性，团里所有的okr都必须公开。
举个栗子
1.可量化的（时间&数量），比如不能说“使gmail达到成功”而是“在9月上线gmail并在11月有100万用户”
2.目标有野心的，跳起来能碰到。
3.OKR公开透明的，随时可供其他人查阅。
实施的关键流程：从上至下，目标的设立顺序应该是公司到部门到组到个人。
个人自己想做什么，和管理者想他做什么一般来说是不会完全相同的。那他可以通过先查阅上层的目标，在自己想做的事情范围内找到能对公司目标有利的部分，将他拿出来和自己的管理者进行讨论，做权衡取舍。某种情况下，很有可能这个自己想做的东西，会变成公司今后改变的发展方向。
沟通的问题：
分两种方式。
1.一对一的交流，即个人和他的管理者沟通。尤其是在一季度结束，另一季度开始时，要协商好关键结果是什么。因为不仅个人能说明自己想做什么，也是上面表达他想要你做什么，最好的情况是两者得到结合。
2.全公司的meeting，以team的形式进行，各team的learder参加并介绍自己组的OKRs，最终大家一起打分评估。
一些基本的要求：
1.最多5个O，每个O最多4个KRs。
2.百分之六十的O最初来源于底层。下面的人的声音应该被听到，这样大家工作会更有动力。
3.所有人都必须协同，不能出现任何命令形式。
4.一页写完最好，两页是最大限值了。
5.OKRs并不是绩效评估的工具。对个人来说，它起到很好的回顾作用。能快速明了地让自己看到我做了什么，成绩是怎么样。
6.分数0.6-0.7是不错的表现，因此0.6-0.7将是你的目标。如果分数低于0.4，你就该思考，那个项目究竟是不是应该继续进行下去。要注意，0.4以下并不意味着失败，而是明确什么东西不重要及发现问题的方式。分数永远不是最重要的，除了是作为一个直接的引导作用。
7.只有在KRs仍然很重要的情况下，才持续为它而努力。
8.有个联合会组织来保证每个人都朝同样的目标行进。（事实上OKRs实施过程中，你能够获得大家的认可和帮助，这是很有趣的事情）
OKRs的关键：
1.每个季度和年度都有OKRs，并保持这样一个节奏的。年度的OKRs不是一下就敲定了的。比如你在12月设了下季度和年度的OKRs，往后集中精力在实施季度OKRs上，毕竟这是眼前的目标。而过了一段时间，你可以验证年度OKRs是不是正确的，并不断修订它。年度的OKRs是指导性的，并不是约束。
2.可量化的
3.个人、组、公司层面上均有
4.全公司公开
5.每个季度都打分
两个不同：
O和KR的不同：O要是有挑战性的，如果是板上钉钉的事情就是不够的；KRs能很好的支持O的完成，是要明显可量化的，便于评分的。
个人、组、公司OKRs的不同：个人OKRs是你个人展现你将会做什么；组的OKRs不是个人打包，是组优先做的事情；公司OKRs是高层对整个公司的展望
总结：
OKR是帮助公司全体员工保持一致的努力方向、更有效地完成任务并进行考核的方法。类似于国内的KPI。但也有KPI和OKR对比显示，OKR或KPI都不是对所有的岗位适合。对更注重持续收入的岗位，需要硬性标准来保证指标完成，KPI会比OKR更适合。
在公司、团队、管理、普通员工设立不同层面的OKR目标，在每个季度员工接受多个OKR考评，这些考评的“关键结果”均是特定的、可测量的目标。打分在0-1分，太高和太低都不好。太高意味着目标太简单，如果低于0.4，则可能会认为员工在工作上出现了问题。
季度OKR评分只要几分钟，每个人都能在员工资料库中看到全体员工的OKR，比如谷歌工程师也能看到CEO的OKR。为了保持全体员工步调一致，保持OKR的透明度非常重要。但OKR评分在谷歌并不作为晋升依据，只为了解帮助了解项目完成进度。
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