导读：
下面是员工小苏分享的经历：
我在上海xx公司做了2年多的销售，底薪3500元，工资主要是靠提成，有时业绩做不上去就只能拿底薪，私下同事们也在暗自较劲，加班更是常态。有时不想加班但看到别人业绩做得好的还在加班，没办法接着干呗。
前几天老板给我们开会，说是今年定下的目标还远远没达成，在会上把我们销售部的人一顿骂，骂完又打起了感情牌，让我们抓紧冲刺，争取完成半年的目标，还说会给我们拉个横幅。
上周老板把横幅挂在公司外面的墙上：要么交业绩，要么交尸体。
这一看我们都觉得心里瘆得慌，感觉老板太没有人性了。每次定的目标压根不合理，想考核变相扣我钱嘛，不想干了！当时就有几个同事决定要跳槽。
第二天就有2个同事直接申请了辞职，接下来在一周里又走了14个同事，原本诺大的一个销售部一下就走了近一半的业务员。
业绩压力大，老板着急，员工心急，老板眼里想着目标和考核，员工累死累活没达标还要被扣罚，员工心里不舒服了，消极怠工抵触考核是开始，跳槽走人才是最大隐患！
当然，这种传统KPI的考核制度一贯是臭名昭著，员工一听到KPI三个字，往往是闻风丧胆，谈者色变。像小苏这样的员也认为KPI就是老板给他们下的套，离开也是迟早的事情。
总结：KPI为何不能适应时代与现实的需求？
1、KPI不符合人性与以人为本的社会发展需求。2、KPI不能充分调动员工的工作热情，反而引起员工的反感与抵触。3、KPI不适合为员工增加收入的时代发展趋势。4、KPI忽视员工的需要、违背平衡和共赢的新社会规则。5、KPI缺乏足够的驱动力，沦为注重考核和评价的工具。
怎样设计薪酬绩效模式才能激发员工的工作积极性，同时不增加企业的成本？
1. 给员工增加加薪的渠道，让员工通过自己的努力获得高薪2. 将员工的薪酬与价值结合起来，员工获得高薪资，企业获得高绩效，实现员工和企业的互利共赢
于此，我特别推荐“增值加薪法-KSF”
KSF又称作“薪酬全绩效”、“关键成功因子”，通过人本的增值同步实现企业利润增长、员工收入增加。
KSF模式不同于传统考核，它将员工的薪酬与他的价值相融合，让员工不是为老板打工，而是为自己而做！做得越多，收入越高，企业利润也就更高！
KSF与传统薪酬、KPI考核模式的区别
KSF在员工收入增加、企业利润增长之间找到平衡点，实现员工和老板的共赢。KSF将员工的薪酬同价值进行全面的融合，让员工不再为老板打工，而是为自己而做。KSF能快速使员工由管理者变为经营者，和老板的思维、利益实现高度统一，从而快效的推动企业利润增长。
KSF帮助企业和员工实现了以下转变：
员工为自己而干，工作积极性大大增强。
员工可以凭借自己的努力而获得更多的加薪。
员工能在企业赚到比别的地方更多的钱，他自然就不愿意走。
员工获得的加薪都是建立在为企业做出贡献的基础上，因此不会增加企业成本，反而帮助企业增加利润。
KSF案例详解：
KSF模式是最能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF薪酬全绩效——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式（适用于管理者和一线销售人员）
1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。
2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。
3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。
4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
执行KSF薪酬全绩效方案前后对比：
关于人数：执行前：门店开到8家，工厂+门店人数达到120人（管理者不断要求公司加人）执行后：门店开到10家，工厂+门店人数控制到了 90-95之间（每个管理者负责相关部门都不愿意加新员工，除非公司说新加的员工为储备人才，可以不算部门绩效，才愿意加人）关于生产成本：执行前：生产成本达到 43%执行后：第二个月降到了 36%-37%之间，下降7个百分点关于损耗：执行前：最高达到了12%-15%执行后：所有门店基本下降6个百分点，甚至有部分门店下降到了 2%-3%
总结：只有利益趋同，员工和企业才能真正共赢。
好的薪酬绩效模式，以结果为导向，用数据来说话，让付出多的员工，得到合理的加薪机会。而同时，企业的利润也是共赢增长。实现在不增加企业固定成本的情况下，给员工实现加薪！
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。
文：曾老师（zwwjx168）
作者简介：
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
私信小编“绩效”两字，免费发送100分钟薪酬绩效管理内部培训视频
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