2014北京海淀区法院发布“海淀区劳动争议审判情况白皮书”

2014北京海淀区法院发布“海淀区劳动争议审判情况白皮书”

（2014年7月22日）

劳动关系是社会关系的重要环节，维持劳资双方利益的平衡、构建和谐有序劳动关系是维系社会秩序稳定、促进社会稳步发展的重要保障。然而，近年来，区域内劳动争议案件数量居高不下，近年来海淀法院劳动争议案件数量持续大幅攀升的情况，今年以来，形势依然不容乐观，上半年受理2451件，与去年相比同比增长5.4%。在劳动争议案件持续高位运行的同时，我们发现，劳资矛盾调处难度较大，职场诚信缺失这些劳动争议案件所折射出的社会问题，使劳动争议案件处理日趋繁难复杂。众所周知,我院自2011年劳动争议庭成立后已经坚持连续三年发布劳动争议审判情况白皮书，每一年的白皮书都有不同的侧重点,2012年白皮书是总结两年间所审理的劳动争议案件整体情况，2013年白皮书是对诉讼中凸显的诚信度缺失问题进行分析，并提出对策及建议。今年，我院以劳资双方的诉讼结果为切入点，分析劳资双方各自败诉的情形及原因，并给予相应诉讼举证指引。同时，发布十大典型案例，以期通过实证的方法，对劳动者和用人单位双方的职场及诉讼行为进行引导与规范，为区域劳动关系的和谐有序发展提供有益的司法建议。

2014年的劳动争议白皮书共分为四个版块分别从劳动关系建立、劳动合同履行、劳动合同解除以及竞业限制和服务期四个方面，以审判实践中高发的案件情况为出发点，分别对劳资各方的败诉情形予以分析阐示。

一、劳动关系建立阶段典型败诉情形分析

（一）从用人单位的方面来看，典型的败诉情形如下：1、用人单位恶意规避法律不签订劳动合同而否认事实劳动关系，加大了法院查证事实的难度，但需要强调的是，人民法院通过工资支付记录、社会保险缴纳记录、考勤记录甚至工作成果等多种凭证，依然可以综合进行判断，确认劳动关系，用人单位不可能以此逃避法律的制裁；2、雇佣停薪留职、内退、下岗待岗以及因经营性停产放长假待岗等情形等四类人员，误以为建立的是劳务关系而非劳动关系，导致在诉讼中败诉；3、应订立无固定期限劳动合同而未予签订，从而导致支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额的赔偿。

（二）从劳动者的方面来看，典型的败诉情形如下：1、对建立劳动关系的主体资格认识错误，一些人员：诸如全日制在校大学生、达到法定退休年龄的劳动者、未取得就业证的外国人等均不具备建立劳动关系的主体资格，因此也得不到劳动法的保护；2、一些公司高管、人力资源经理未与公司签订劳动合同的,如果用人单位能够证明订立劳动合同属于该高管的工作职责，则即使劳动者向用人单位主张未签订劳动合同的二倍工资差额，也不会获得法院的支持。3、就是劳动者提供虚假信息订立劳动合同，最终被法院判定劳动合同无效或部分无效。

二、劳动合同的履行阶段典型败诉情形分析

（一）从用人单位的方面来看，典型的败诉情形如下：1、用人单位的规章制度未向劳动者履行合法公示或者送达，从而导致该规章制度对劳动者不具有合法约束力；2、用人单位在劳动关系存续期间以未安排劳动者工作为由拒付工资，如果是非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，那么用人单位依然有义务向劳动者支付生活费，否则即为违反法律规定，存在败诉风险。3、用人单位违法规避工龄连续计算，例如在劳动者工作岗位、工作地点不发生变化的情况下，重新安排劳动者与新用人单位订立劳动合同，或者干脆“逆向派遣”，迫使劳动者“工作年限清零”，但此种手段被法律所禁止，从而带来败诉隐患。

（二）从劳动者的方面来看，典型的败诉情形如下：1、用人单位变更劳动合同尽管未采取书面形式，但已实际履行超过一个月的，劳动者又主张变更无效的，依据司法解释四的规定，法院不能予以支持；2、劳动者主张加班工资，根据劳动争议司法解释三的规定，加班事实的基础举证责任由劳动者一方负担，但许多劳动者在工作中不注意留存、收集证据，导致诉讼中因为证据不足而主张难获支持；3、劳动者未经用人单位同意，擅自请他人代为履行劳动合同，因此给单位造成损失的，将承担相应赔偿责任。

三、劳动合同解除与终止阶段典型败诉情形分析

（一）从用人单位的方面来看，典型的败诉情形如下：1、用人单位存在违反法律规定、法定义务的情形而迫使劳动者提出辞职，在此情形下，不能免除向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金的义务；2、用人单位未举证证明辞退劳动者解除事实充分、解聘程序合法，导致败诉；3、用人单位在劳动合同期满时未能依法履行终止劳动合同手续，导致付出败诉代价，有的是支付违法终止的赔偿金，有的甚至付出继续履行劳动合同的代价。

（二）从劳动者的方面来看，典型的败诉情形如下：1、因严重违反规章制度而被用人单位开除或者辞退。2、尽管用人单位存在拖欠工资等违反法律规定的情形迫使劳动者辞职，但劳动者辞职信未能写明上述单位违法的情形，从而丧失向用人单位主张经济补偿金的权利；第三、劳动者未经权衡而草率在纠纷一次性了结的协议上签字，此后反悔的很难得到法院支持。

四、竞业限制及服务期方面典型败诉情形分析

（一）从用人单位的方面来看，典型的败诉情形如下：1、用人单位未约定竞业限制补偿金而单方要求劳动者履行义务，司法解释（四）第6条的规定，此种情况下，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位支付补偿金的，人民法院应予支持，补偿金的标准按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付。2、用人单位单方解除竞业限制协议而未履行告知义务导致劳动者以不知情为由主张竞业限制补偿金的，用人单位因此败诉。特别值得指出的是，因为竞业限制协议具备独立性，用人单位违法解除劳动合同并不必然导致双方竞业限制协议失效，所以，在上述情形发生时，用人单位仍需履行告知义务。

（二）从劳动者的方面来看，典型的败诉情形如下：1、用人单位与劳动者的竞业限制协议未约定补偿金，但这并不代表该协议未生效或者无效，故劳动者以此为由迳行到竞争企业工作的，可能面临用人单位起诉其承担违约责任的法律风险。2、劳动者在协议有效且领取竞业限制补偿金后仍到相关企业从事竞争性业务，那么必然导致支付违约金的败诉后果第三、劳动者接受专项培训并约定服务期后仍违反服务期约定提前辞职，根据《劳动合同法》第22条的规定，劳动者应当按照约定向用人单位支付违约金。

关于劳动合同的订立以及二倍工资差额支付方面的案例

签订书面的劳动合同，当前已经成为用人单位越来越重视的一个问题。因为自2008年劳动合同法实施后出现了一个新名词：未签订书面劳动合同的二倍工资差额，这个新名词作为一项诉请，频繁地出现在当前的劳动争议诉讼中，劳动者就此少则主张几千元，多则甚至几十万。也就是说，用人单位自用工之日起，超过一个月不满一年，未与劳动者订立书面劳动合同的，应当每月支付二倍的工资。这一带有惩罚性色彩的条款，从一定程度上敦促了用人单位与劳动者及时地签订劳动合同，有力地保障了劳动者的权益。但与此同时，我们从司法实践中也注意到，确实存在部分劳动者其中不乏公司的人事主管，把双倍工资当做了生财之道，借助用人单位的管理漏洞、或是利用自身的职务之便，故意不签订劳动合同，随后便索赔双倍工资，这种情形有违劳动合同法第82条的立法本意，矫枉不能过正，通常也无法得到法院的支持。

在2012年的9月，陈女士入职某餐饮公司，担任人事主管，全面负责公司的人力资源管理工作，其中就包括劳动合同的签订与管理。2013年5月陈女士以个人发展原因提出辞职，公司在挽留无果的情况下，为陈女士结清了工资并办理了离职手续。但令公司没想到的是，陈女士离职后不久便通过诉讼程序，要求餐饮公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额高达90000元。公司应诉后向法院提交了一系列的证据：包括陈女士的岗位职责确认书、2012年陈女士的年终总结、以及多次签领空白的劳动合同文本及借用公章的记录，而所有证据均明确指向陈女士的工作职责包括了：与公司的管理人员及全体员工签订劳动合同，陈女士对此并没有否认，但坚称是公司不与其签订。法院经审理认为，陈女士作为餐饮公司的人事主管，理应知悉劳动合同法关于签订劳动合同的相关规定及相应的惩罚措施。那么，陈女士应当积极履行工作职责，代表用人单位与包括其自身在内的员工签订书面劳动合同，以避免使用人单位陷入诉讼风险。现陈女士虽提出未签劳动合同的原因在于公司，但是未能提交证据证明，存在其提出与自身签订劳动合同，履行这一职务行为而餐饮公司予以拒绝的情形，那么按照证据规则，陈女士应当承担举证不能的法律后果。这种情况下，法院认为，导致双方未能签订劳动合同的过错并不在于餐饮公司一方，故依法驳回了陈女士的全部诉讼请求。

涉及用工主体资格审查方面的案例

根据传统的劳动法理念，每一位劳动者只能与一家用人单位建立劳动关系。随着我国经济体制改革不断深化发展，企业在转型过程中出现停薪留职、未达法定退休年龄的内退、下岗待岗以及因经营性停产放长假的四类人员，那么该四类人员是否与新的用人单位建立劳动关系呢，是否能够获得劳动法律的保护呢？

玉林公司是一家小微型企业，为了提高企业利润，公司要求降低人力成本。王经理作为人力资源部负责人，根据自己在老国企的多年工作经验，提出了一个建议：公司可以雇佣一些国有企业里内退、下岗待岗的老员工，这些员工不但工作经验丰富，而且由于是内退或者下岗、待岗，他们与原来的用人单位依然存在劳动关系。这样以来，玉林公司只用跟这些员工建立劳务关系，从而能够避免支付因建立劳动关系产生的人力成本。公司管理层对王经理的建议大加赞赏，并参照建议，雇佣了不少这样的员工。老李就是其中一个。老李是富强修理厂的老师傅，2001年起老李就与富强厂办理了待岗手续。此后，富强厂只为老李缴纳社保和按月发放微薄的生活费。2009年初经朋友介绍，老李进入了玉林公司公司，并先后三次与该公司签订劳务合同书。合同书约定老李应服从玉林公司的工作安排，遵守规章制度，老李就如同公司的其他正式员工一样为玉林公司提供劳动和服务。2013年7月中旬，老李在前往玉林公司上班途中发生交通事故，此后因受伤骨折需要卧床休息，老李此后未再到岗工作。2013年10月底，王经理认为老李的身体状况难以继续工作，于是向老李送达了解除劳务合同通知书。老李认为其在上班途中发生交通事故，应当认定为工伤，但是，王经理认为，既然公司与老李只建立了“劳务关系”，那么也就无需承担其他义务。众所周知，要认定工伤，首先要确认劳动者与用人单位之间的劳动关系，老李不认可王经理的说法，通过诉讼程序，将玉林公司最终诉至法院。

法院经审理认为，根据2010年9月最高人民法院实施的审理劳动争议案件若干问题的司法解释(三)中，第八条的规定，下岗待岗等四类人员，在与新的用人单位发生用工争议后，应按照劳动关系处理。老李属于企业待岗人员，具备与新单位建立劳动关系的主体资格。经进一步审查，老李与玉林公司之间所签合同虽然名为劳务合同，但合同中约定的权利义务内容完全符合劳动关系的法律特征，故法院最终认定双方之间存在劳动关系。我国已经明确规定上述四类人员能够与新的用人单位建立新的劳动关系，那么用人单位在明知是上述四类人员你的前提下，为规避劳动法律关系中的义务，必然要受到法律的制裁。

涉及劳动者工龄的连续计算问题

小金于2004年入职兴旺公司，双方连续签订了五次固定期限劳动合同，最后一份合同期限至2010年12月24日终止，在这份劳动合同中，小金与兴旺公司约定，小金的工作内容为“兴旺公司十里河店防损组组长”。该份劳动合同到期后，兴旺公司并未与小金就双方劳动关系作出任何处理，也未曾向小金支付经济补偿金。次日，也就是2010年12月25日，小金与发达公司签订了一份劳动合同，合同期限为两年，双方在劳动合同中约定小金的工作内容为“防损组组长”，在为甲乙两公司提供劳动的过程中，小金的工作内容与工作点均未发生变化。2011年7月29日发达公司发出人员调动通知，对小金的工作岗位及工作地点进行了调整，并将小金的月工资由3500元降低为2800元。小金认为发达公司的行为违反了相关法律法规的规定，所以于2011年9月向甲乙两公司同时邮寄了解除劳动合同通知书，理由为：用人单位未经劳动者同意单方调整工作岗位并克扣工资。随后小金又以发达公司为被申请人向仲裁委提起仲裁，要求发达公司向其支付解除劳动合同经济补偿金。仲裁委支持了小金的请求，发达公司不服，向法院提起诉讼，并且称小金之前是在兴旺公司工作，其在兴旺公司的工龄不应当并入发达公司一并计算补偿金，但发达公司亦承认该公司是兴旺公司的子公司，二者之间存在关联关系。法院审理后认为，小金从兴旺公司到发达公司的劳动关系变动并非出于其本人意愿，这也就符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条的规定，即属劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。最终法院支持了小金的主张，判令发达公司向小金支付2004年直至2011年9月期间的解除劳动合同经济补偿金。通过这个案例，我们可以看出，工作年限就是我们日常所说的“工龄”，而工龄则是计算经济补偿金的重要依据，因此，在实践中，许多用人单位，试图通过缩减劳动者的工龄，达到少支付或不支付经济补偿金的目的。然而，不诚信的行为终将付出法律代价，只有诚实劳动、诚信用工才是促使劳资关系和谐、顺畅发展的根本途径。工龄问题是个大问题，工龄的长短直接影响每年享受带薪年假的天数，更加重要的是，工龄是确定劳动者能够获得解除或者终止劳动合同经济补偿金数额的关键要素之一，另一个要素是劳动者离职前十二个月的平均工资水平。

关于用人单位可以合法行使解除权的情形

《劳动合同法》对劳动者权益保障予以了倾斜保护，但同时也明确要求劳动者必须遵守用人单位依法制定的规章制度。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以依法解除双方劳动关系。上述规定一方面对劳动者遵纪守法提出明确要求，同时也为企业一方加强人事管理、依法行使用工解除权提供了法律依据。

2010年11月，杨某入职慧通数码公司，双方签订为期三年的劳动合同，合同约定杨某担任公司副总经理，并明确规定杨某在职期间未经慧通数码公司书面同意，在具有竞争关系企业任职，担任经理、董事等，慧通数码公司可解除双方劳动关系。2012年2月，杨某开始受聘担任豪腾数字公司总经理，任期三年。2012年5月，慧通数码公司向杨某送达了《解除劳动合同通知书》，以杨某在豪腾数字公司担任总经理一职，严重违反慧通数码公司关于禁止到竞争企业任职的规章制度，对其公司经营管理造成恶劣影响为由解除双方劳动关系。为证明豪腾数字公司与慧通数码公司存在竞争关系，慧通数码公司提交了公证书等证据予以佐证。公证书载明：“2012年某市三维建模采购项目中标候选人公示”中，“第一中标候选人”为豪腾数字公司，“第二中标候选人”为慧通数码公司。杨某以要求慧通数码公司支付违法解除劳动合同赔偿金等为由向劳动人事争议仲裁委员会提出申请，后不服仲裁裁决起诉至法院。法院经审理认为，杨某的行为已经构成了对慧通数码公司规章制度的严重违反，故慧通数码公司与其解除劳动合同的行为合法有效。

本案的焦点为杨某的行为是否构成严重违反用人单位规章制度。首先，慧通数码公司的规章制度已经依法向杨某送达；其次，规章制度中关于禁止劳动者在竞争企业担任职务，合乎法律规定，并无不当；再者，慧通数码公司与豪腾数字公司共同竞标同一个采购项目，双方存在竞争关系。杨某同期担任豪腾数字公司总经理明显已经构成对慧通数码公司规章制度的严重违反，故慧通数码公司与杨某解除劳动合同合法有据，无需支付经济补偿金。依据相关规定，用人单位需就解除劳动关系的事实依据及程序合法性承担举证责任，即用人单位需要举证证明以下事项：劳动者存在违反用人单位规章制度的具体事实、用人单位向劳动者公示送达了依法制定的规章制度、规章制度中明确载有对劳动者违纪事实的相关规定、用人单位的解除处理决定依法向劳动者进行了送达。

关于哪些情形下劳动者主动辞职还能获得经济补偿

谈到劳动合同解除，我想大家都知道，劳动合同的解除通常有三种方式，一是双方协商一致解除，二是用人单位提出解除、三是劳动者提出解除，刚才江州法官分享的就是用人单位解除的情形，而我想跟大家分享的是劳动者解除的情形，对此，相信大家都有一个基本的认识，那就是，在劳动者解除时，用人单位无需支付补偿金。那么这种情况是否有例外呢，劳动者提出辞职，是否必然等于丧失了要求解除补偿金的权利呢？

小韩2011年3月来到北京，入职了一家专门做软件的新希望公司，担任业务员，双方在劳动合同中约定了小韩的工资标准为每月5000元，公司也一直按此标准支付工资，2012年3月，小韩发现自己当月的工资单仅有2000元，就拿着工资单找到公司人事主管，人事主管告诉小韩，因为公司最近效益不好，因此公司决定接下来的一段时间工资将会有所下调，差额部分等到业绩好转一并补齐。于是，接下来的几个月里，新希望公司一直按2000元的标准支付工资，小韩在这期间，仍然兢兢业业的工作，也不断向公司要求补工资，可还是迟迟没听到公司补发工资的消息。2012年的年底到了，小韩的工资条上还是惨淡的2000元，于是他再一次找到了人事主管，得到的还是那句再等等，以后肯定补给你。小韩想着眼看就到了年关了，这样下去连维系基本生活都很困难，捉襟见肘、万分无奈之下，小韩向新希望公司提交了一份书面的辞职信，以公司拖欠工资为由提出解除劳动合同，要求新希望公司向他补齐工资并按照工作年限支付经济补偿金。新希望公司对小韩的要求置之不理，小韩于是向法院提起了诉讼程序。诉讼中，新希望公司认可未足额向小韩支付工资，但主张并非有意拖欠，确实是因公司效益不好，并一再强调在业绩好转后会补齐工资。同时，也认为小韩是自行同意降薪，对于解除补偿金坚持不同意支付。法院经审理认定，2012年3月至11月期间，小韩正常向新希望公司提供劳动，新希望公司确存在未及时足额支付工资的情形，就小韩同意降薪的主张也没有提交证据，因此，法院难以采信新希望公司主张，继而认定小韩以新希望公司拖欠工资为由提出辞职、并主张补偿金于法有据，新希望公司应当向小韩支付工资差额及解除劳动合同经济补偿金。根据劳动合同法第38条规定，用人单位存在例如拖欠工资、未缴纳社保等情况时，劳动者有权解除劳动合同，同时，46条规定，劳动者以38条的规定提出辞职时，用人单位仍然应当支付经济补偿金。现在让我们回到在案例之前讨论的问题上，一般情形下，劳动者主动辞职，用人单位无需支付经济补偿金，但是在用人单位存在过错、劳动者被迫辞职的情形下，劳动者明确据此提出辞职时，劳动者仍然享有要求解除补偿金的权利。

关于劳动合同法中为数不多的用人单位能够与劳动者约定违约金的法律制度——竞业限制制度

首先让我们明确一下，什么是竞业限制？竞业限制，也称竞业禁止，是指负有特定义务的员工在任职期间或者离开岗位后一定期限内不得自营或为他人经营与其原任职的企业同类的业务。根据《劳动合同法》第二十四条的规定，对负有保守商业秘密义务的劳动者，用人单位可与劳动者约定竞业限制条款且竞业限制的期限不得超过两年，并且用人单位在竞业限制期限内需按月给付劳动者约定的经济补偿。实践中，竞业限制一般会作为劳动合同的一个条款，或附属于劳动合同的另一个协议的形式出现。那么这样的竞业限制约定，究竟如何对劳动者和用人单位双方进行约束呢？

2010年4月，邓先生入职长江公司担任高级客户经理，每月工资1万元。同年10月，邓先生因个人原因自长江公司离职，双方签订了一年期限的竞业禁止协议，长江公司支付邓先生竞业禁止补偿金6万元；双方还约定如邓先生违反协议，则应支付公司违约金10万元。邓先生离职后不久，长江公司调查得知邓先生离职后很快就入职了与该公司存在竞争关系的红星公司工作，担任的也是高级客户经理职务。长江公司不得已提起了劳动争议仲裁，并最终诉至海淀法院。长江的公司的诉讼请求主要有三项：1、要求邓先生返还竞业禁止补偿金；2、要求邓先生支付违约金；3、要求邓先生继续履行竞业禁止义务。庭审中，长江公司提交了红星公司的营业执照、年审结果等，证实了长江公司与红星公司存在明显的竞争关系。争议的焦点出现在邓先生是否在红星公司工作这个问题上。邓先生当庭否认自己在红星公司工作。长江公司为证明邓先生的工作情况，提供了公证书、特快专递底单等证据。让我们看一下这两组证据。首先，公证书显示：2009年12月3日，长江公司的代理人到红星公司的前台，向前台姓康（自称）的女士询问邓先生是否在并告知有文件需要交付邓先生本人，姓康的女士答复邓先生不在，请注意，是不在，而并没有否认该公司有邓先生这个人。特快专递单则显示，2010年1月27日，长江公司按照红星公司的地址，向邓先生送达了一份邮件，该邮件在留存的手机号一栏，留存了邓先生本人的手机号，查询显示，该特快专递于红星公司妥投。对上述两份证据，邓先生均做不出合理解释。

通过上面的举证质证，法院经审理认为，邓先生在离职前担任高级客户经理，并与长江公司约定了一年期的竞业禁止期限，且长江公司也按约定支付了邓先生六万元补偿金，因此，该竞业禁止协议合法有效。同时，法院可以确认长江公司与红星公司的基本业务存在竞争关系，而根据长江提供的证据，可以证实邓先生确实向红星公司提供了劳动。据此，法院做出了这样的判决：首先，认定邓先生在红星公司从事相关业务活动构成了对竞业禁止协议的违反，根据约定，邓先生需要支付长江公司违约金10万元；其次，邓先生既已违反竞业禁止协议，便丧失获取补偿金的合理理由，故邓先生需返还长江公司竞业禁止补偿金6万元；第三，因为邓先生尚处于竞业禁止期间，故邓先生仍需履行竞业禁止义务，不得在红星公司继续工作。在上面这个案例中，特别需要提示大家注意的是，针对劳动者在违反竞业限制约定之后的处理。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十条规定了，在劳动者存在违约行为之时，劳动者支付违约金并不必然导致竞业禁止义务的解除，用人单位仍有权要求劳动者在余下的竞业禁止期内履行相关义务。这也是本案中邓先生继续履行竞业禁止协议的法律依据所在。最后，总结一句话，只要竞业限制约定合法有效，那么，遵守竞业限制约定是第一位的，否则，即使付了违约金，也不一定能换得所谓的自由。

竞业限制制度设立的目的是为了保护用人单位所拥有的商业秘密不受侵犯，用人单位要求劳动者支付竞业限制违约金的，不仅需要证明保密事项的存在和竞业限制的范围、地域、期限不违反法律的强制性规定，也需要证明已经按约定及时足额支付劳动者竞业限制补偿金，还需要证明劳动者从事有违约行为。

海淀区法院和工会近年关于劳动争议案件的相关工作和统计

在2013年，海淀区人民法院劳动争议庭与海淀区总工会首次就个案建立“诉调对接机制”，在不到一年的时间里就顺利联合调处七起涉及集体合同和群体性纠纷的劳动争议案件，其中的三起案件涉及辖区内大型公交客运企业，另外四起案件涉及大型上市公司，这七起案件的妥善处理消除了潜在的群体性诉讼的爆发风险，稳定了区域用工环境。

海淀区总工会权益保障部部长温远清介绍工会调处劳动争议纠纷的相关情况

海淀区于2009年7月2日成立了全市首家区县劳动争议调解中心。由区总工会、区人民法院、区人社局、区司法局、区信访办等单位联合率先在全市成立了区县一级劳动争议调解联动机制。五年以来，联动各方紧密协作，劳动争议调解中心建设逐步规范，职工法律服务工作稳步推进。劳动争议调解联动机制运行总体平稳，联动各方已形成了定期会议会商制度、信息通报制度和突发事件应急响应机制。区总工会积极发挥牵头作用，定期召集联动会议，区人力社保局指定由专人向劳动争议调解中心转送委托调解案件，月转送百余件，区总工会与司法局共同推进调解委员会规范化建设。在做好区级劳动争议调解预防工作的同时，区总工会积极推动劳动争议调解工作进一步向街镇一级延伸。区总工会为各基层调解室制作了统一标识牌，刻制了调解室印章，逐步规范了街镇劳动争议案卷归档和调解统计工作。近三年以来，海淀区劳动争议调解中心结案3501件，调解成功2117件，涉及职工2380人，为职工挽回金额1826.705万元。2012年劳动争议调解中心结案1475件，调解成功971件，涉及职工1093人，挽回金额679.916万元。2013年劳动争议调解中心结案1548件，调解成功819件，涉及职工922人，挽回金额784.82万元。2014年截止到6月份，劳动争议调解中心共收案478件，调解成功327件，涉及职工365人,挽回金额361.969万元。通过联运机制与自身的努力，区总工会劳动争议调解工作取得了一定成果，并得到了各方肯定。2013年区劳动争议调解中心被评为“北京市先进劳动争议调解组织”，同年“北京市规范化人民调解委员会”称号。依托劳动争议调解联动机制，区总工会积极推动职工法律援助工作。区总工会法律援助工作站在提供法律援助的同时，免费为职工提供法律政策咨询、代书等服务，积极开展普法宣传和法律培训活动，取得了良好的社会效果，深受职工好评。法律援助工作近三年来共受理案件3179件，结案2050 件 。

近年来，区总工会不断加强与区人民法院、区人社局、区司法局、区信访办等部门的联动，在加强职工法律服务、提供法律援助，构建和谐劳动关系等方面做了大量工作，取得了显著成效。2009年7月，区总工会在全市率先成立了区级劳动争议调解中心。对于一些未经调解直接申请仲裁的劳动争议案件，引导当事人到该中心进行调解。在此过程中，区人民法院一直积极为调解工作提供指导和帮助，付出大量心血。近三年来，海淀区劳动争议调解中心结案3501件，调解成功2117件，涉及职工2380人，为职工争取权益，挽回经济损失1826.705万元。通过我们的努力，众多争议案件在进入仲裁、审判程序之前得到了有效化解，大量社会矛盾消弭于无形。在此基础上，借鉴法院司法建议书制度，区劳动争议调解中心推出了规范企业用工建议书制度，在劳动争议案件结案时，由调解员综合分析用人单位用工情况，制作书面建议书，写明在案件调解中发现的用人单位用工过程中应注意的事项，并提出相关建议，帮助该单位避免再次发生劳动争议纠纷，以有效保障职工的合法权益。针对部分劳动争议纠纷频发、管理制度混乱的企业，区总工会也联合区人民法院等相关部门共同加强对该类企业的制度规范，在全区营造了良好的用工氛围。