如何面试酒店高管人员

自己曾经去一家企业面试酒店总经理，同时有几位候选人。面试时大家和该企业的投资人围坐在一起，投资人让每位候选人讲了两分钟的自我介绍，然后就让大家离开了。这不仅仅是对面试人员的不尊重，更是对自己企业的不负责任！因为这个事儿，自己一直有个想法，把自己面试别人时的心得梳理一下 ……

普通员工有问题，我们要坚持培养他们，即便培养不成功都是不抛弃不放弃的一种理念传承。有这么一句话：“没有不好的员工，只有不好的管理者”。培养不好员工是管理者水平不够，当管理者水平越高时，能培养好员工的几率就越大，反之则越小。当然，在现实工作中任何管理者都一定会碰到培养不了的员工，偶尔难免也会用到一些极端手段，但这种不抛弃不放弃的理念能否根植在管理人员的血液中，则显得至关重要，不但利他而且利己。

高管人员有问题，改造的成本相当大，他们大多职位高、年岁长，已经定型定性了，想要改变很难！好比一颗树苗容易折断，一颗大树很难掰弯。并且在不知道能否改造成功的过程中，他们会不断地、持续地被动影响甚至主动破坏整个团队！

我曾经把“用人之长天下无不用之人，用人之短天下无可用之人”这种理念用在高管人员身上，最终发现对自己的宽容倒是绝好的磨砺，但对企业却是有害而无利！所以不要花时间去改造不同理念的高管人员，不合适就换，越快越好，何况我们不是圣人，以我们自己这点修行，想改造高管，难！

那么如何选择酒店高理人员就显得尤其重要了。在人力资源的选、用、育、留四个方面，越是针对高管人员，越是要在“选”的第一个环节严格把关！

我面试过一些酒店高管人员，大部分都知道如何包装甚至是“伪装”自己，仅仅通过一份简单的简历，仅仅通过一次面试，往往很难全面且深入地了解他们的业务、能力、品德、激情。个人认为：业务、能力、品德、激情是酒店高管理人员必须具备的四大要素。

① 业务指专业知识，这是基础；

② 能力不仅指个人能力，更是指团队建设的能力，这种能力简单地说就是：不但自己能做到，而且能够让团队每一位成员都做到；

③ 品德是很难衡量的，但又是能否带领团队持续发展的关键，是氛围营造、文化建设的基础；

④ 激情则是指是否热爱酒店这个行业；

那天有朋友问我对酒店各部门管理者有什么要求？我没有说出以上这几个要求，只说：有空杯心态，好学。因为符合以上四点的，真心不好找！随着这些年中国酒店的井喷式发展，已经成为了给高薪都未必找得到人才的行业了！人才固然越来越多，但稀释了 ……

以面试总经理为例，我推荐五个方法：

① 简历常规要求言简意赅，但总经理的简历要尽量全面地反映他们自己，才能对他们更熟悉、了解，才有利于进一步沟通；

② 让面试的总经理在酒店免费消费，找出酒店目前存在的问题并提出解决的方式和方法，这样可以确保大家在共同知道的“点”上交流。否则他们说得天花乱坠、口吐莲花也无从查证；

③ 面试总经理，一定要在业务之外更广阔的生活领域去了解，尤其是他们的品德，要知道总经理的品德是一个酒店能否缔造文化的基础，一旦用人不当，会给酒店带来极大的损失，而且相当一部分是隐性的；

④ 针对酒店急需解决的问题，现场让面试的总经理准备一次20-40分钟的主题演讲，能够更直观地了解他们的方方面面；

⑤ 企业尽量安排两三天在不同场合同该面试总经理接触，接触得越多，了解得必然也就越多了。不排除吃个饭、喝点酒，或者参加一个主题活动大家谈谈自己的观点等等。总之越是跟工作无关的场合，越容易看到真实的一面！

由于中国大量企业在用人时并不需要面试者之前工作企业的证明及推荐信，存在用人风险。即便有，水分也很大，因为离职时不是原则性的错误，谁都不想得罪人，开个证明什么的，那都是举手之劳。同时靠背景查也很难对一个高管人员有真实的了解，因为背景调查有两个方面的缺憾。1、背景调查人员大多并不专业；2、什么是好？什么是不好？缺少具体的标准。举例：有时候要改变一个集腋成裘的企业，往往需要有壮士断腕的决心，治重病用猛药，难免会影响很多人的利益，得罪很多人，这种情况下你不能说他一定不好；同时，世故圆滑，把上下关系都打点得很到位的，你也不能说他一定好。

总之，别人对面试者的评价仅仅是一个参考，企业自己对面试者更全面、更深入、更直接的了解才是关键。

就到这里吧！理念是放之四海而皆准的，但通过理念萌生出来的方式、方法，一定是因时、因人、因地制宜的！