无论是在公司内部和日常生活中，还是线上和线下各种职业发展的讨论中，有关“该不该走出职业舒适区”这个问题一直是十分容易产生争论的议题。
有人说：“舒适区让人产生惰性，待久了会毁了你；不走出舒适区，你永远不知道自己有多厉害；只有跳出舒适区，多尝试新事物新领域，才能拓宽自己的能力边界。”
也有人说：“走出舒适区，是本世纪最大的毒鸡汤，在舒适区内把自己擅长的事情做到极致，不也是成长吗？不需要把所有短板都补齐，与其耗费时间精力去补短，还不如去扬长。”
那么落实我们每个具体的个体身上，到底该不该走出职业舒适区呢？
“舒适区”（Comfort Zone）本是一个心理学概念，我们可以追溯到上世纪初1907年心理学家罗伯特·M·耶基斯和约翰·D·道森的经典心理学试验。他们通过实验发现，一个相对舒适的状态可使行为处于稳定水平，从而获得最佳的行为表现。
但是在这种状态下，我们仍需要有相对焦虑的状态，即一个压力略高于普通水平的状态。这个状态被称之为“最优焦虑区”，但是太多的焦虑和过分强调生产力产出会产生较大的压力水平，从而让人的行为表现迅速变差。
因此从心理学角度来看，舒适区是个中性词，并不是什么洪水猛兽需要拼命逃离，在保持心理状态相对平衡的状态下，不断动态发展我们的舒适区是其中的真正要义，而很多人把舒适区和懒惰行为混为一谈了。
同样我们也可以看一下大家经常提到的，提出舒适区三环理论的诺尔·迪奇(Noel M. Tichy)。
这位老先生是美国密歇根商学院教授、通用电气公司克罗顿韦尔领导力发展中心的前任主席。他把人的知识和技能层次划分为出舒适区（comfort zone）、学习区（stretch zone）和恐慌区（panic zone），这三个区域分别对应已经熟练掌握的知识、有一定挑战性的知识和暂时无法学会的知识。
而在我们看到的各种成功学文章之中，经常会提到这位老先生提出跳出舒适区的概念，但是看一下他的理论英语原文，我们就会发现他始终阐述的核心是grow your comfort zone（发展或拓展你的舒适区），而不是out of your comfort zone（离开或走出你的舒适区），这两者是有区别的，发展和拓展是在原有舒适区的基础之上进行突破，而离开和跳出更多是以脱离或抛弃原有舒适区进入新的区域为核心。
结合上面探本溯源的信息，回到我们先前提出的问题，我们可以看到每个希望职业生涯能够有长远健康发展的人需要的也许并不是离开舒适区，而是如何去拓展你的职业舒适区。
根据《职业舵》三舵理论的认知和实践步骤，我们可以从以下三个方面进行拓展：
1、保持职业动力的持续性
职业动力与我们每个人的职业性格、职业动机、职业价值观等激发我们工作行为的方式息息相关，随着我们年龄的增长、职业阶段的变化以及社会角色的转换，在职业动力上，我们会在财务导向、关系导向、成就导向、意义导向等多个不同维度之间进行切换和组合。
可能我们在某一阶段看重的内容，随着各种情况的变化而发生变化，因此不断保持对自身动力的认知和探索十分重要。
即使你现在的职业发展十分顺利，如果你发觉自身的职业动力不足，这时候我们就要敲响警钟，因为你的职业发展可能正从舒适区滑向倦怠区。
重新探索认知我们的职业动力，根据新的情况、新的状态、新的发展进行职业动力的调整，这样才能保持我们职业动力的持续性。
2、保持职业能力的成长性
根据明尼苏达大学教授理查德·斯旺森的人力资源理论，我们在职业岗位中完成工作任务所需要的职业能力包括知识型能力、程序型能力和系统型能力，知识型能力关注的是完成工作任务我们需要具备的知识和技能，这也是日常工作中我们一直十分关注的领域，因为“书到用时方恨少”，用两个字概括就是“干事”的能力。
而程序型能力关注的是在特定的工作环境、工作职能和工作内容之下对工作流程和过程的把控能力，同样用两个字概括就是“经事”的能力，也就是“事非经过不知难”。
而第三种能力是系统型能力，传统的工作环境中我们拥有优秀的知识型能力和程序型能力就能够帮助我们有效完成日常工作的要求，进而取得我们个人的职业生涯成功。
但是目前的经济环境和工作性质发生了巨大的变化，我们面临一个最基本的问题就是企业不仅需要我们去“干事”、去“经事”，更需要我们去“成事”。
系统型能力需要我们能够以经营的思维对业务的结果负责、对整体的团队绩效负责，系统型能力就是“成事”的能力。要保持职业能力的成长性，就需要我们突破原有对职业和工作的认知，从能“干事”进阶到多“经事”，最后要能“成事”。
3、保持职业关系的延展性
职业关系指的是我们所处的有利于我们职业生涯发展的外部环境和人际关系环境，《职业舵》所指的职业关系与通常所说的人脉关系有很大的不同。通常所说的人脉关系关注于我们在工作中形成的人际网络。美国社会学家马克·格兰诺维特 (Mark Granovetter) 提出的个人际关系网络理论，将人际关系分为强关系网络和弱关系网络。
而《职业舵》的职业关系关注于如何充分利用有利于我们职业生涯发展的外部环境，实施有效的职业行为，创造有利于工作环境的商业价值，从而建立属于我们自己独有的个人职业品牌。
在传统理论中，无论是强关系网络还是弱关系网络，在进行商业价值和职业发展价值转换过程中的成功率相对较低，而在以利用环境因素创造商业价值为基础建立的个人职业品牌，就能够大大提高我们职业生涯发展的成功率。
因此在职业关系的延展性上，我们首先需要的并不是出席更多的社交聚会、添加更多的朋友圈，而是需要考虑如何让我们的工作价值产生的商业价值为更多的人群知晓并认知，进而形成有效的个人品牌。
落实到具体的行为上，我们需要善于总结我们工作中取得的经验和教训，在工作圈中分享我们的最佳实践，借鉴他人的最佳实践，不断提升我们工作方法的效率和效果，进而在更广的职场范围内有效传播，保持我们职业关系的边界和质量。
敬请关注我们《职业舵》职业发展系列原创文章。
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