只有平庸的人，才总处于最佳状态
优秀的管理者应该具备哪些特质？
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1、极限施压。
人的性情总是喜欢调和折中的。
譬如你说，这屋子太暗，须在这里开个窗，大家一定是不允许的。
但是，如果你主张拆掉屋顶，他们就来调和，愿意开窗了。
这就是极限施压的谈判策略。
作为管理者，你可以不应用这种策略，但是你不能不了解。
2、低位的安全感，中位的公平感和高位的目标感。
当你在做管理的时候，越低层的员工越在乎的是安全感。
中位的人更在乎是公平感。
他们更在乎：凭什么是给他这样的待遇，而我没有？
那高位的员工呢？
高位的员工更在乎目标感。
什么是目标感？
就是这件事儿为什么要这么做？这样做的原因是什么？这样做有什么意义？
所以，管理者在面对不同级别的员工的时候，要照顾到的情绪和感觉是不一样的。
所以，作为管理者，低位员工，你要给安全感；中位员工，你要给公平感；而高位员工，你要给目标感。
3、只有平庸的人，才总是处于最佳状态。
当你感觉到自己处于最佳状态的时候，就说明自己正在流于平庸了。这个时候，你该怎么办？
你必须要想办法去做一些有挑战的事情，去经历痛苦，去感受焦虑。
这样，你才会再往前走。
所以，记住，只有平庸的人才总是处于最佳状态。
4、68%的老师认为自己的教学水平位列前25%。
人总是对自己有过高的判断。
80%的人都会觉得自己的智商超过平均水平（中位数）。
但其实，这个世界上有一半人的智商比平均水平（中位数）要低。
所以，人总是高估自己。
这是一个常见的现象。
那么，我们认识到这个现象的目的是什么？
目的是，我们要知道当我们评估自己的时候，经常是高估的；对别人经常是低估。
那怎么办？
在给自己的评估结果上打7折，给别人的评估上再翻一倍。
这样，你可能会获得一个更客观的评估。
5、是谁出的题这么难，到处都是正确答案。
就像我们这个真实的世界，我们每位管理者遇到的问题。
员工、客户、股东，站在每一方角度给出的方案，都是对的。
但是你要怎么抉择？考虑谁的利益？
这才是真正的难题。
所以这句话，说出了很多管理者的真实处境。
什么处境？
就是，每个管理者其实每天都在管理着一些没有正确答案的事。
很多事情，是没有办法达成共识的。
有共识的，有唯一答案的，都是简单问题。
所以，当你面对一个很多人给你不同答案的问题时，不要沮丧，不要觉得大家是在组团来玩你的，恰恰说明大家是因为相信你这个管理者，希望通过你来达成共识。
作为一个优秀管理者，你的价值，你的责任就是来处理这种没有共识的难题；遇到问题，不断往前摸索，试错，调整。
7、自燃、可燃、阻燃、助燃。
自燃、可燃、阻燃是稻盛和夫说过的。
大意是，员工大概分为三种，
1. 自燃型员工。他们无需激励，自己就可以燃烧，自己就想着要把事情做好。自我驱动、自我燃烧。
2. 可燃型员工。自己没有办法发光发热，没有很强的进取心，但是在适当的激励之下也可以燃烧，需要别人在后面推他一把。
3. 阻燃型员工。完全燃烧不起来，怎么点都点不着。
那管理者应该是什么类型呢？
助燃型。
什么意思？
就是，作为管理者，你应该合理分辨你的员工是什么类型的，然后更多的发掘自燃型员工，推一把可燃型员工。
这才是你作为管理者的核心能力：把自己当做助燃剂，帮助自燃、可燃型这两类员工燃烧，发光发热。
8、人在害怕时候的勇敢，才是真的勇敢。
《权力的游戏》里有这样一段对话：
Bran:“Can a man still be brave if he’s afraid?”
Ned: “That is the only time a man can be brave.”
布兰：人在恐惧的时候还能勇敢吗?
奈德：人唯有恐惧的时候方能勇敢。
为什么人在害怕时候的勇敢，才是真的勇敢？
因为，害怕是每个人都有的正常的情绪。
作为管理者，你将面临各种压力、遇到各种突发情况。
你会沮丧、会失落，甚至会害怕。
如果在这种害怕的情况下，你还能去战斗，能够去解决问题。
而不是选择退缩或者逃避。
这才是一位真正的管理者，这才是真的勇敢。
站在旁观角度，指点江山，展现出来的勇敢，都不是真正的勇敢。
这就像罗曼罗兰所说，
世上只有一种英雄主义，就是在认清生活真相之后依然热爱生活。
9、真正成熟的人看谁都顺眼。
有的人总是看谁都不顺眼，这是极度不成熟的表现。
有的人，总是只跟自己喜欢的人打交道，而跟另外一群人就是玩不来，这是中间成熟的表现。
为什么看别人，会不顺眼？
那是因为他站在他自己的视角，去看一件事儿，去看一个人。
他会觉得这个人怎么会这样做事，要是我，我肯定不会这样做。
但其实，每个人的决策都有他的合理性。
那个人之所以那样做，很可能他是在一个复杂的环境和苛刻的限制条件下做出的抉择。
所以，看谁都不顺眼是极度不成熟的表现，看一部人不顺眼是中间成熟的表现。
那什么样的人才是真正成熟的？
那就是，看谁都顺眼的人，才是真正成熟的人。
为什么？
因为，这样的人总是站在对方的角度，理解对方的原因，理解对方的处境。
他们更愿意去理解别人，更愿意站在别人的处境去思考问题。
所以看谁都顺眼。
看谁都顺眼，就表示认同对方的任何观点吗？
不是的。
看顺眼并不代表就认同，不代表他认为对方就是完全正确的，并不代表“换成是我，也会这么做”。
他可能一辈子都不会那么做，但是他知道这是站在对方的角度后，对方的选择，对方的价值观，对方的逻辑。
所以，如果一个真正成熟的管理者看谁都顺眼，也就意味着说，他承认并且接受真正的多样性。
菲茨杰拉德，有一句名言，
一个人同时保有两种相反的观念，还能正常行事，这是第一流智慧的标志。
这才是一位优秀管理者应该具有的素质。
绝对坦率
绝对坦率是什么
培养信任关系并不像解方程那样简单，即“设置x、y、z后，就会拥有良好的关系”。如同所有人类关系一样，老板与直接下属的关系无法预测且没有绝对的规则。但我归纳出两个维度，二者的结合，会指导你沿着正确的方向前进。
第一个维度是个体关怀，超越“职业性”。这个维度要求你关心下属，不仅把这当作自己分内的事，还要鼓励所有的直接下属都这样做。同时，只关心下属的工作能力是不够的。为了建立良好的关系，你必须全身心投入并关心每一个为你工作的人。这不仅跟工作有关，也涉及私人关系，而且是很密切的私人关系。
第二个维度是直接挑战。当下属的工作做得足够好或者不够好时，当他们无法继续晋升到满意的职位时，当你即将聘用一个比他们级别更高的新员工时，当结果无法证明他们负责的项目具有投资价值时，你都要及时地告诉他们。管理者的工作不就是给出严厉反馈、提出严格要求并且对结果严格把关吗？尽管很多人对此感到很为难。挑战别人通常会使对方感到不快，并且从表面来看，这并不是与下属建立良好关系或是展示个体关怀的好方法。但作为老板，直接提出挑战往往是表达你对下属关心的最好方法。
当你将个体关怀与直接挑战相结合时，绝对坦率就会出现。绝对坦率可以建立信任的关系并为良好的沟通创造机会，这种沟通会帮你实现结果，消除人们在面临管理困境时展现出的恐惧。当人们开始信任你并相信你是发自内心地关心他们，结果很有可能是：①接受你的赞美或批评，并以此为指导；②表达对你工作的真实想法，特别是做得不到位的地方；③与其他员工一起参与“绝对坦率”，这意味着事情可以事半功倍；④接受他们在团队中的位置；⑤专注于实现结果。
为什么我会选择“绝对”这个词呢？因为大多数人习惯于隐藏自己的真实想法。这在一定程度上是社会适应行为，有助于避免冲突和尴尬。但作为老板，这种行为所产生的后果将是灾难性的。
为什么我会选择“坦率”这个词呢？为了让每个人（包括你）习惯于挑战彼此，我们要强调清晰沟通的必要性，这是关键所在。只要沟通足够清晰，语气足够谦和，就不会带来误解。我之所以选择“坦率”而不是“诚实”这个词，是因为我有充足的底气相信你知道真相。“坦率”这个词所隐含的意思是你需要把自己对问题的看法说出来，并且期望对方也能如此。如果确实是你做错了，你是想知道这一点的。至少我期望你是想知道的。
绝对坦率的惊人之处在于事情的结果往往与你担心的相反。你害怕大家生气或报复，事实上，他们会感谢有这样一个把事情说清楚的机会。即使他们真的生气、不满或产生消极情绪，也会稍纵即逝，因为他们会意识到你是真的在关心他们。如果下属之间越来越坦率，你花在调解矛盾上的时间就会越来越少。当老板鼓励和支持绝对坦率时，人与人之间的交流增多，已经滋生出来的不满会被消灭在萌芽状态。大家不仅热爱工作，更会关心彼此，喜欢这种工作氛围，整个团队就会更有战斗力，这种成就感不是简单的“成功”所能描述的。
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