理清关系，打造团队一致性
大部分公司在和员工开会时会经常说我们是一个大家庭，我也如此，会认为把公司比喻成家会让大家有归属感，但仔细来看家是没有考核制度，而且就算是有矛盾，也不会影响既定的关系，所以把团队比喻成球队更为合理些，因为球队会有一致性的目标，就是要赢球。如果球员的目标不一致，那肯定会增加内耗而错失很多机会。所以在开会时一定是需要强调团队一致性的理念。
对于员工离职我们大部分会觉得没有必要说明，所以总是说些模棱两可的话。我也很反感这一类的沟通，在很多时候如果管理者在传达信息不清晰，让信息的透明度左右都能说得通，这是极不负责任的。在和员工传递一致性理念时必须是坚定清晰的。而在员工离职时完全可以正大光明肯定员工的优点，但因为目标不一致而离开。这样能让在职员工不会有猜测，也让离职员工把曾经工作的地方当成娘家。甚至很多管理人员只要员工离职，就和员工划清了界线，好像有道不同不相为谋的气势。这是完全没有必要的。和离职人员的互动更能增进团队的凝聚力。
在发奖金时最好有个仪式感。我曾经会想着随便给个红包就行，但这种方式没有让员工有一种荣誉感。我是在听樊登读书中有听到他讲哪个公司最喜欢发奖，进步奖，最佳气质奖等等，就是樊登客串一下也给樊老师发了一个知识渊博奖。大部分在这种公司是快乐的吧，人人都有奖，所以人人都期待。
有时只要有人辞职，我内心就不舒服，但天下没有不散的筵席，员工的新陈代谢是一种常态，一般最后留下来的成员都是最精锐的。在保持一致性的同时，团队才会以最快的速度成长。前不久听罗总讲宜春医院的换血，把所有人员都换了重新培养，对宜春医院的管理人员肃然起敬，要多大的魄力才敢这样做啊，但她是对的。
杰克韦尔奇说:“企业要将员工视为投资人，员工为企业的成长投资了最宝贵的资源_时间，因此企业要保证在这些时间内让员工有所提升，变得比从前更好。企业管理者严格管理员工，就是为了提升员工的职场价值。”
我们东方思维总是欲说还休，闪烁其辞。所以在管理上也是如此，为什么有混日子的人呢？因为员工会因为我们说团队是一家的错觉，认为领导不满意也是睁一只眼闭一只眼，不会撕破脸。所以员工的进步跟管理者的严格管理有很大关系。我以前也很不好意思批评员工，觉得能上个班就行。但回过头来看，真的进步太慢。所以说为什么你培养不出来一个人，因为太仁慈，实质是害了他。时间是管理者的朋友，也许很多人当时难理解，但过三年看看。时间会给你答案。
大部分公司让员工工作都是在后面推着前进的，的深有感触，每次我会提醒今天哪些要处理，为什么会这样呢？书中说你永远无法叫醒一个装睡的人。管理也如此，很多员工始终觉得是在为老板工作。所以你不推他就不动。如果他是认为为自己工作，你只需要拉一下，她的能力比火箭还快。
在管理上我很佩服马云，马云在招聘上的观点是先说困难。这样不会招到只想来舒服工作的人。马云说：“不要让你的同事为你干活，而要让他们为我们的共同目标干活，团结在一个共同目标下，要比团结在一个人周围容易得多”。在没有高薪，没有高位，就能让各路精英始终为集体的目标释放激情和干劲，这就是目标激励的魅力。
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