古典 《超级个体》--能力管理-组织能力特训-宁向东：最聪明的人，不一定是最有权力的
管理学不是管公司的学问，而是管资源的学问，它让外在的人、事、物，尽在你的掌控之中。
在个体崛起的时代，团队对个人的影响会减弱吗？
团队是一个人不可能完全脱离的成长环境。
协同效应
团队对个人的价值首先在于，它的协同效应：
一加一大于二，就有协同效应
交互记忆
团队对个人的第二个价值在于，为你提供了“交互记忆”：
好的团队所记住的东西，一定比单个成员所知道的东西多，越是频繁地进行面对面、直接对话的团队，交互记忆的能力越强。
三个长期存在的优势
首先 ，团队是个学习的场所。一个人最快速的成长方式，就是融入一个群体，跟高水平的人交流、探讨、借鉴，取长补短。
其次 ，团队是个合作的场所。一个人的沟通能力、配合能力、领导能力，都是在团队协作和实践中锻炼出来的。
最后 ，团队是个获取资源的场所。团队除了能增强个人的协作能力，它也是一个互联的平台。个体可以在这个平台上链接到更多的人脉和资源，甚至可以形成合作联盟。
中国社会在未来的一个变化，是职场中会出现越来越多的女性，尤其是管理层，那么，女性管理者应该如何管理团队？
女性特质中有哪些特质最重要呢？
1、 女性比较注意跟大家沟通，能够掌握全面的信息，更好地对信息进行整合，而男性领导者更倾向于从自己的角度出发想问题。
2、 女性的韧性特别强，持久力也比较好，当面对多数人都认为做不到的事情时，她们的信心和进取心反而更高。
3、 女性的耐性十足，更善于倾听，她们也更愿意跟别人分享自己的意见，会更加全面地去作决定。
4、 女性具有更强的牺牲精神。这可能跟女人的生育过程有关。所以，女性更容易把那些沉重的负担，变成前进的动力。
结论：当女性领导者在领导行为上表现出双性化特征（英文为androgyny）时，下属无论是男性，还是女性，都会对领导者行为的有效性表现出较高的评价。而这里所谓的双性化特征指：在处理同事关系这件事上保有了较强的母性特征，但是，在决策行为上却表现出比男性还要强烈的原则感和坚定感。
公司从小变大，或者从传统企业过渡到互联网企业，都会面临组织架构的重大变化，那么，未来的组织形态是什么样的？团队应该怎么适应变化呢？有什么好的建议？
把未来的组织描述成一个海葵，而团队就是海葵的一个个触手。
我坚信未来企业所能提供的东西就是针对客户的差异化解决方案，而像海葵触手一样的团队是最能在复杂竞争环境中提供差异化解决方案的。
未来的企业就是团队的联合体。在这个联合体的核心，是团队的领导者。
如何应对这样的组织形态？
如果你是团队的领导，我想给你两条建议：
第一，学会识别、训练和使用骨干。
骨干有能力把复杂问题拆解，之后交给辅助人员去做，对于关键性的复杂问题，自己亲自动手解决。
一个领导者在规划人员组织的时候，首先需要考虑的是你的打法，然后是安排骨干。
第二，善于为骨干搭配辅助人员。
区分骨干和辅助人员的两种不同的思维方式：“线性思维”和“有机思维”。
“线性思维” ——只能看到表面最直接、简单的因果关系。解决问题的套路是头痛医头，脚痛医脚。辅助人员的思维一般都是简单的“线性思维”。
“有机思维” ——能看到表象背后的复杂原因、整体情境。解决问题时也善于抓住关键因素，而不一定是直接的影响因素。领导和骨干的思维往往是一套包含复杂因果关系的“有机思维”。
所以，骨干能够处理非标准化的问题，而辅助人员缺少这种能力，但他们可以完成目标相对明确的内容。
领导者一定要对辅助人员和新人有足够的包容力，并积极地为骨干人员搭配辅助人员。
如何管理好团队？
团队型领导模式
团队型领导模式有两种不同的形式：
第一种，有一个牵头人，团队成员更多地介入；
第二种，权力完全交给团队成员。
如何建立团队领导力？
1、 团队型领导模式的核心，是权力配置方式的根本改变。
2、在全体共治的模式下，人员数量（或者核心人员的数量）不宜过多。有人说5到7人比较合适。团队人员如果规模过大，组织效率遭遇的挑战就越大。相反，在有牵头人的团队中，人员可以适当多一点，不过要防止牵头人使用权力过多，不利于实现这种组织的初衷。
3、 请记住，在团队型领导模式中，每一个人都有义务对其他人的问题负责，而不是简单地把它交给岗位意义上的牵头人。
最后，有一个原则要分享给你：成功的企业，好主意一定是聪明人出的，不一定是最有权力的人出的。如何创造一种组织和文化，让公司里面想法最好、说得最对的人去作决定，这是领导者最该做的事情。
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