前言：
经济下行，市场环境不佳，大企业的日子不好过，中小企业实力不济，更是压力重重。员工要加工资，人才招不进留不住，士气低迷，成本高企。内忧外困之下，还能熬多久，还要挺多久，如何活下去，生机、出路在哪里？
经营企业无非就是“向外经营”与“向内经营”的结合，很多人简单地理解为“向外开源、向内节流”，于是加大对外的广告宣传和市场扩展，对内裁撤岗位与人员、采取各种办法压缩费用开支，看起来好像没有错，但事实上这个思维有点片面了。
很多老板只强化了一只向外看的眼睛，盯市场、盯关系、盯机会，可是现在外部机会在减少、竞争压力在加大、获客成本在上升，老板必须要擦亮自己向内看的眼睛。尤其是中小企业，我们势单力薄改不了环境，但是我们可以改变自己，有能力先让自己变得更加强大！
向外经营：路子越来越窄，费用越来越高！
一、广告引流，推高经营成本，压低盈利。
由于市场萎缩，很多企业为了保证客流，大幅提高广告费用支出，在销售额没有大幅增加的情况下，营销费用率却冲上历史最高点。毛利减少，利润必然下滑。而且，过分信赖广告引流的企业，就像吸毒一样，一旦停了，销售立刻受到巨大影响。
二、打价格战，行业互相伤害，杀死毛利。
过去很多超市搞促销，只是拿一小部分的商品以负毛利的方式进行广告和引流，并不是真正的价格战。现在这种方式很难奏效，因为市场越来越透明，而线上线下的竞争更是无处不在。
从去年到今年的车市，车价一直都在降，各种打折优惠，整个行业依然不景气，已经连续两年同比下滑超过20%之多。
打价格战，不仅不能救自己，还会伤害到行业发展，输掉企业盈利，即使是企业保证了一定的收入，让自己好不容易活下来，但是活的太辛苦太艰难！
总结：
无论是增加广告投入、销售人手，还是打价格战，最终的结果都是增加了费用开支，推高了成本费用率，在企业毛利不高的情况之下，企业能剩下的毛利更是少的可怜。所以，企业没有钱给员工加工资、发奖励、增福利，因此优秀人才开始流失，员工动力下降，这会导致经营的恶性物质循环。如果活下去都是个问题，还能自信地给员工讲未来吗？
向内经营：中小企业的生机和出路！
一、把节约的广告费给员工做激励。
我们必须看清两个现实，一是绝大多数企业员工工资是比较低的；二是员工流失大，其中60%的因素是因为在企业赚不到钱，所以想通过跳槽或创业增加收入。
企业为何不愿意给员加工资，一是实力不允许，因为种费用支出太大，地主家没什么余粮了；二是主观上忽视了对员工的薪酬设计与激励分配机制的建设。
我经常说，员工非常需要激励，因为现实生活带给员工巨大的生存压力，即使生存不是问题，改善生活也是当前员工最大的诉求。因此，在中国企业还有10年做激励的客观环境，只要激励到位，员工的状态、士气和创造力一定能大幅提升。
二、把价格战的消耗用来服务客户。
马云说，在阿里巴巴的价值观是这样的：客户第一、员工第二、股东第三。这个排序已经获得广泛的认同，代表并指引着这个时代企业的价值取向。
做广告、打价格战的目的都是获取和赢得客户，但是如果缺乏客户价值导向、忽视客户体验和认可，前置的成本就会变得非常高，风险也是最大的。
广告营销只是一个起点，但绝不能作为重点。最低成本的营销是服务营销、价值营销，把这部分的支出做成激励发给员工，既让员工增加了收入，又能让客户获得更好的服务与体验，促使客户重复购买与转介绍。员工收入高了，安心工作努力创造，客户认同度高了，客源自然会有保证。
三、把人才打造成第一核心资本，解决一切问题。
在很多老板的眼里，只有卖产品、拉客户、搞关系、抓机会，雇佣的员工都是成本，却忽略了其实人才才是企业最核心的资本。
人才到底是成本还是资本？
1、人才是企业最大的财富（资本），也可能是企业最重的包袱（成本）。比如老员工。
2、人才若不能成为资本，必将沦为企业最大的成本。因为人是敏感的、善变的。
3、如果发给员工的工资及给员工加工资，不能指向“结果、增值、利后”，企业的人力成本一定很高，员工的创造力必然不强。所以，薪酬模式决定着员工的定位。
如何将人才从成本转变为资本？
1、推行KSF薪酬全绩效模式、PPV价值量化薪酬模式，让员工干出好的结果、为自己干、自动自发地干。一手为员工加薪，一手促进员工增值。实现产值计薪、增值加薪。
2、推行IOP、POP内部合伙人模式，把员工变成人才、再将人才打造成具有奋斗精神的合伙人。企业不分股份、不增加激励成本，实现共同创业和持续盈利。
四、薪酬与绩效，你必须掌握的11个真理
1、能力不等于价值、考勤更不是考核。
2、要想让员工比过去更努力，不是发钱，而是要懂得分钱。
3、固定工资养懒人、搞死人、埋没人。
4、企业可以给员工安定，但一定不要助长他的安逸。
5、激励到位，干活不累，浪费人效，人力很贵。
6、固定加薪，只会增加企业固定性成本。
7、员工固定薪资水平越高，创造力就会降到越低。
8、让员工为自己创造更多的奖励与福利。
9、一切不以加工资为导向的绩效考核都是失败
面对压力，华为是怎么处理的？
任正非：物质薪酬是生存的保障，一定要给他加薪的机会
但是加薪不是无条件的，这样会助长员工贪婪，一定要让员工做出好的结果，拿出高的绩效来交换，有人效，有结果，给员工多少钱都不过分。
激励员工做出高价值，做出好的结果，让员工配得上他得到的薪酬，甚至超出他的薪酬，这样企业才能活下去，并持续给员工高薪酬。在华为员工收入很高，但是压力很大，这跟华为的狼性文化分不开。
华为公司在推进增量绩效管理上有什么样的独特方法？
让一家公司实现员工人数降低50%，人均劳力增长80%，而销售收入增长20%，怎么做？
方法其实很简单，最核心的就是“减人、增效、加薪”，企业一定要牢记这六个字。
由工资倒推任务，很多公司一直是给下属安排任务，这就等于“逼着”下属去做。
华为的做法恰好相反。只有一个规定：
首先给他一个工资包，他想拿多少工资，按比例倒推出他的任务。
例如：给他500万的工资包，他拿的工资是30万，那么他必然为这30万去想办法完成绩效。
公司最核心的管理问题是，一定要把企业的组织绩效和部门费用、员工收入相关联。只有这样，最重要的是将核心员工的收入提高，而给核心员工加工资，可以倒逼他的能力成长。
公司要考虑员工怎么活下去，要考虑员工的生活质量不降低。
所以在华为，强制规定必须给核心员工加工资，从而倒推他要完成多少收入。
每年完成任务，给前20名的员工加20%工资，中间20%的员工加10%的工资。
每超额完成了10%，再增加10%比例的员工。
此外，即使部门做得再差，也要涨工资，不过可以减人。
对于强大的企业来说，没有不好的环境，据华为最新公布的业绩情况今年二季度，华为手机出货量同比增长了5.5%；上半年该公司实现营收4013亿元，同比增长了23.2%。
不断被打压的华为，不仅没有低下头颅，反而越战越勇，这个跟华为的薪酬机制分不开。更多员工持续激励、绩效管理资讯：zwwjx168
希望越来越多的企业，不但要学会华为的拼搏精神，还要学习他的薪酬机制。
只有员工有强大的战斗力，对结果负责，企业才会越来越强。
员工有三个问题：
1.立场不坚定；2.动力不足；3.能力不行！
员工选择一家公司三大核心：
①能得到什么？物质！
②能学到什么？成长！
③未来有什么发展？精神！
怎么解决以上问题？如何实现老板与员工共赢？
【薪酬机制】出了问题。如何解决分钱薪酬问题，学会分钱？
对此，你有什么看法？
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