一、第一天课程复盘
1、思考项目的意义
2、项目需求分析（为了明确项目目标，最终要实现学员和学员上级哪些期望值）——模型（组织、任务、人员）
3、对于业务部门要聚焦访谈，明确培训需求，最重要是要做出荟萃分析，提炼大家的需求，明确项目目标
4、对于学员和学员上级来说不清楚柯氏四级的
5、梳理价值链的时候，业务结果来自于第一张项目目标中业务部门提出的需求，要做好对照，行为对照的是否是其他业务指标，要跟业务部门确认
6、价值链梳理的时候2-3业务结果目标就可以了，不要再多了
二、第二天课程
1、过程中要进行阶段性结果呈现，项目结束后业务结果一定发生变化吗？不一定，因为培训影响的只有不到20%；那就意味着培训无效吗？也不是，应知应会、行为改变、态度改变都是培训效果，过程中都是不断举证和验证的过程。
2、三级因素的时候，大部分不是培训来完成的，而是靠业务部门配合完成的；
3、“建立业务伙伴关系、让业务部门支持、管理业务部门期望值”是柯氏理论的有利原则
4、采购外部课程的时候要给到对方课程目标和内容大纲，确保需求供给一致，课程有效
5、“功夫熊猫案例”所得
1）课前测评——老师了解水平，学员自知水平
2）动机——成就动机、社交动机、自主动机（安全感需要）、兴趣动机
三、例子
1、《功夫熊猫》——培训方法
2、陈铭《女人都是最佳辩手》《中国丈母娘》（我是演说家）——演讲基本框架
3、陈铭《奇葩说》——自由辩论关系（事实依据和观点之间的支撑关系）
4、三段论——应用场景：目标、分析原因、解决方案
四、学习资源
1、还需校验之前的学习内容是否有足够资源支撑
2、外部供应商要了解各家公司擅长什么，优势是什么，什么课程什么老师特点是什么；任何课程是经历过无数打磨、沉淀的
3、课程开发来自于案例，经验萃取，请教外部专家，拔高理论——内外结合
4、课程内化——外部为主，内部支持
5、项目设计——学习策略、评估工具开发、教学目标分层级《培训革命》《科学的过去与现在》
6、开发课程——开发中层课程的时候，是总裁级的人员，其实在场时间不是很长。外部讲师和专家是两类人，外部讲师通常价格比较高；可以找外部同行的专家，帮忙做案例评审。
7、现有问题——找出可培训解决的部分——开启培训项目......
8、内训师激励方式：但凡在群里的学员必须打赏老师，2元起，否则把学员撤出群.
五、学习项目包装与运营
1、包装的意义在于：项目内的人被关注的情况下越玩越嗨，观望的人参与度越来越高；
2、《一代宗师》内训师培养项目分享：品牌化、过程中收作业、内容验收、认证课程（后续其他讲师也可认证）、大赛评分（部门负责人、顾问、学员）、都是以小组为单位（课程开发、磨课、完美授课、课题汇报【全部汇报完成后统一点评】）
3、项目品牌包装长期出不来的时候，要回顾该项目是不是真的要做，再次达成共识；
4、评估体系：项目中监控、项目后跟进考察培训效果、行为应用；
5、所有项目都要做内部包装和运营的，但是投入大的项目就需要投入多一些，常规性的项目一般投入；
6、呈现价值的第一步是：品牌导入——也是做VI设计的目的
7、项目名称：蝰蛇项目、雏鹰展翅、龙（潜龙、飞龙、恒龙）、军事、王者荣耀、海王系列、复联、云鹤九霄龙腾四海、广阔天地大有作为（万科奋斗者大学）
8、形象代言：比如“金利来”的金先生，任何话术都是金先生......金先生喊你来上课、给金先生贴标签..
9、海报需要内容提炼并展示
10、一定要注重内部讲师的宣传，内训师的点评方向，重点不是点评授课技巧、开发能力，而是你作为内训师你的优势、特长、擅长是什么（讲师风格不同）、作为内训师除了本身自己有的特点和亮点以外，你还要找到自己的价值（帮助内训师打造亮点）
11、打卡、闯关、阶段性成果、积分等等设计游戏化流程
12、游戏有生效、画面、金币、排名、分享海报等即时性反馈，所以激励作用较大
13、读书某个章节，分享5分钟，然后at群里某个人，下次ta分享，然后学习委员收集文字，下次集训的时候再呈现学习成果
14、项目设计沙盘带回去培训，做内部比赛，然后组织同类型的培训项目分享（运营到什么阶段、成果怎样、需要哪些改良），最终全国再统一在一起做项目报告、分享
15、排行：流动红旗，每阶段第一的小组才能得到，下次得不到的必须双手奉上给第一的小组
16、馈赠：学员之间可做知识、积分、学习成果、案例分享的馈赠；国王天使卡游戏
17、靠谱：做到及时反馈和回应
18、内训师评估表的形式采用护照的办法
***特别***咨询老师
1、企业大学
2、我的工作方向（甲方还是乙方，选择什么行业）
3、我的学习路径
4、供方情况（一般都有对应的测评工具）
倍智——擅长领导力测评
北森——擅长基础测评
5、其他资源
ATD认证、SPI、塔伦特是安迪曼另外一个品牌、《ASTD》、拆书帮、仲斌的资料
自己的收获
1、顶层建筑思维非常重要，战略是否能细化到策略，根据业务需求能否明白培训者需求，企业文化和赋能的要求是如何的，才是培训的关键；
2、上接战略，下接绩效，不能为了培训而培训；
3、培训前中后的沟通很重要，尤其过程衡量指标及达成情况的反馈；
4、工具也很关键，要懂得借助外部资源，高效且专业。
提纲总结
战略——经营指标——人才供应——工作任务、职责——能力要求（是否培训能解决）——学习目标——课题形式——时长
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