最近在与一个客户吃饭时，突然满脸忧愁的说了一句：“做企业太痛苦了，做老板更痛苦”，中国首富马云也曾发出这样的感慨“如果能重新选择，我一定不做马云，太辛苦”。
是的，只有经历过老板角色的人，大多都会有这样的感受，在企业经营中，老板会碰到各类各样的问题，市场守不住，缺人才、缺客户......这些都是老板们头疼的问题。
其实，这些问题的核心离不开管理，试想一下，阿里巴巴、华为、腾讯等，如果没有一个良好的企业文化、一套健全的管理机制，不可能做成具有国际竞争力的企业。
在这里，还有一个逻辑必须清楚，企业文化和管理体系是人做出来，发扬和传播企业文化——靠人，管理和执行企业机制——靠人，所以，企业经营的核心一定是人，而且是人才。
因此，中国企业最大的痛点不是管理人才的缺乏，而是经营人才的缺乏。
经营人才的缺乏，是当下很多中国企业发展面临的最大痛点。而管理人才与经营人才中间并不能划等号。企业是由一个个个体组成的，只有激活个体，企业才会成长。
企业年年招人，却总是找不到合适的人才，老板费心费力策划团建，跟员工谈理想抱负，但始终留不住员工。
很多老板抱怨员工不忠诚，培养也不对，不培养还不行，培养好了就跳槽，越有能力的人越不忠诚，老板和员工似乎有着不可调和的矛盾，一个是如何让员工忠诚，一个是我凭什么忠诚。
对于员工来说，他永远只忠于一个人，就是他自己。
真正有价值的老板，只不过是把员工的梦想和企业的发展形成了结合，员工不是追随企业而来，而是追随心中的梦想，老板只不过把员工的梦想变成了企业梦想的化身。
企业当中，往往有很多人才华横溢，才情飞扬，但就是不能为企业解决实际问题，不能为企业带来财富和效益，这既有人才自身的原因，也有企业组织的原因。
企业原因有，一是企业系统功能和资源还不能使人才很好地发挥才能；二是企业文化与人才习惯的文化不融合。企业应该尽量为人才创造发挥才华的机制和环境。
而人才从入职到发挥作用，需要有时间和实践的过程。跨行业跳槽者，无论是专业技术人才、专业管理人才和系统的管理人才，由于两个行业的差异，原有的才能失去了用武之地，需要一段时间熟悉和了解过程，才能转化为真正的才能，再通过企业的机制系统发挥作用，为企业带来财富。
拿语境品牌为例，对于人才就3条要求：
①没有理想的人，语境不欢迎
我们希望语境是一家能够帮助客户成为行业领先品牌、提升企业综合竞争力、对中国品牌发展有贡献的公司。
所以我们希望招聘进来的员工，大家都充满这个使命，大家都充满着这个理想，一起团结，实现这个梦想。
②员工要有使命驱动，认同企业文化是基础
至少我在这个公司，很重要的工作就是坚持语境使命驱动，帮助客户成为行业领先品牌，客户成功，语境才能成功，客户都成为领先品牌了，语境也就自然领先了。
因为语境人都知道，客户的成长是我们实现一切梦想的前提。
在语境的文化中，学习和成长是第一位的，无法适应公司的学习文化，语境是坚决不要的，因为，一个企业的发展力归根结底取决于这个企业的学习力，学习力决定了一个企业的进化力。
③只会抱怨的员工，语境是一定不要的
语境的工作理念是：和喜欢的人在一起工作。因为人的一生三分之一给了生活，三分之一给了工作，三分之一给了睡觉。
我们希望在语境工作的小伙伴，都拥有一段非常难忘的美好的工作时光。想拥有快乐的工作，必然会有一帮喜欢的人一起共事。
语境喜欢的人，是提意见、有建设性意见、并且有行动的人，讨厌那些天天抱怨的人，无论在公司内部还是外部，天天说公司不好，还留在公司里的人。
另外，语境在人才建设方面，有以下3个关键点
1、分配才是第一生产力。
2、优秀的人才，要用股权把职业经理人变成事业合伙人。
3、善待人才，尊重他们追求利益的权利。
最后，希望以上内容能对老板们在人才建设上有所帮助。
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