马斯洛在《人的潜能与价值》这本书里，告诉人们：人其实有无限的潜能，会创造无限价值，关键就是要满足人的需求。马斯洛得出结论，人的需求有五种：生理、安全、交往、尊重和自我实现，而且这五种需求是由低向高递进的。
这就是我们通常讲的马斯洛需求层次理论。
从马斯洛的需求层次来看，首先是满足最底层的需求，生活状态、安全的需求给予更多的关心，其次才是尊重、自我实现和精神需求。
激励的两个核心
说到激励通常想到的是金钱的激励，加薪、奖金当然都能带来激励，只是这种激励属于低频行为，不是日常常规化的手段。
当然如果说到工资他属于马斯洛的底层需求，是需要首先被满足的，工资太低那肯定很难谈其他激励，接着才是更上层的需求。
那么怎么通过常规化、可持续的方式来达到激励的目的？
激励有两个核心角度，第一个角度是让工作变成游戏；第二个角度是站在对方的角度来做，不要站在自己的角度。
激励是让人们自己做出选择并愿意付出。
麦克利兰的成就激励理论
麦克利兰的成就激励理论认为：
第一，人们是需要外激励。不要认为每个人会自己找事情做，会以很高的标准来要求自己。一定要有很强的外激励来激发他们，千万不 要认为每个人一定会把事情做好。
第二，要想尽一切办法激发人们内在的成就欲望。因为只有激发内在的欲望，人们的成就才能够真正地获得。
关于满足感和高绩效
满足感并不一定就会带来高绩效，只有让员工工作绩效和满足感直接关联的时候，满足感和绩效会相互作用。在这种情况下，人们会更喜欢工作，总是用创新的方法把工作做好。这个时候人们会享受工作，而且工作带来的绩效又增强了他们的满足感。
满足感，除了满足员工的需求，另一个是让员工的满足来源于工资本身。
而工作本身可以用五个指标来说明：薪资、晋升、信任、同事关系、工作本身。
薪资和晋升自然重要，这是人们工作满足感两个非常显见的指标。
信任，尤其上下级之间的信任很重要，因为信任就会减少紧张程度，不需要太多的监督和猜疑。
工作本身是满足感最直接的一个来源，喜欢工作本身就会让工作很快乐，人自然容易获得满足感。同事的关系，也就是人际环境，这也是非常重要的一个因素，在一个亲和力非常好的环境中，人会很快乐，同事们互相帮助，可以推进工作的展开和取得绩效。
要避免的3个负面激励因素
- 工作超量照成的疲惫感。
- 角色不清，任务冲突。
- 不公平待遇。
公平的环境，对于工作中的人们来说当尤其重要，人们觉得被不公平对待的时候，任何激励的措施都是无效的。
只有公平存在，所有的考核和奖励才会真正有效，如果公平本身已经不存在了，那么考核和奖励只是形式上的，而不是真正意义上的。
因此，只要人们觉得不公平，激励就不会有效果。
管理中要尽可能的构建公平的环境，在工作上做得好的人相应的奖励和表彰就应该多，在奖励时也要进可能把好的原因说出来。这样能公开透明，让大家都了解到是因为工作表现而得到的奖励。
最重要的不是公布奖励的结果，而是公布他取得绩效的过程。
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