把经验写下来

注：这篇文章的原文是2013年《天下网商·经理人》5月刊的卷首语，巧合的是，就在写完这篇文章之后，我就有幸在广州和关明生有了一番交流。但因为当时环境的关系，并没有能够后续写点什么。

在几天前，我参加了上海的一次沙龙，巧遇长生，他也再度向我提及了这篇小文，这唤醒了我再去看看这篇文章。因为没在网上发表，所以我也并不清楚这篇文章有多少人看到，同时也正好有一些和关明生交流的经验，在这里不吐不快，就在原文基础上添加了一些自己理解的东西，给大家看看。

机缘巧合，在西溪湿地边缘的无界西溪，有幸和阿里巴巴第46号员工、原口碑网创始人李治国神侃了一通阿里巴巴往事。在聊到关明生在阿里发展史上的功绩时，李治国特别提到了关明生当年的一句话。这句话是这么说的：“其实这些东西（阿里价值观、考评体系等等）本来就有，我只不过是把它们写了下来。”这当然是关明生的自谦，但是李治国认为，恰恰是“写下来”，让原本飘在空中的价值观落了地，变成真正可以执行的公司文化。

这让我联想起了另外一条微博。有人托一位行内人士寻找靠谱的工程师，公司愿景、目标、招聘要求说了一大堆，就是没有说核心的薪酬和待遇，这位行内人士愤愤不平地表示，要是这些公司真的对自己有自信，为什么不敢把薪酬和待遇写下来。

回过头去翻阅互联网历史，我们会找到一些故事。这些故事中，有的公司创始人出走，因为最初相信了另一创始人的口头承诺，没有把相应获得的利益写下来，变成条款，闹矛盾的时候无章可依，愤而出走；有的公司因为承诺给员工的利益，事后却因为没有写下成文的承诺，老板反悔，进而造成核心员工甚至经理人的离开。

还有的公司，创始人激情万丈，模式和方向都没有大的错误，融资也基本到位，但是一到企业扩张阶段就漏洞百出，新进员工大量涌入稀释了公司的创业精神，官僚主义横行，最终公司发展迟缓，甚至倒闭。究其原因，其中一条，公司并没有把创业时的文化和精神变成文字和考评制度，一遍遍地给新员工灌输，让他们明了这家公司的核心价值。创始人一张嘴讲得天花乱坠，抵不了一次销售事故对公司价值观的冲击。

以上公司案例大家可以自行脑补。这里想表达的观点是：不管是作为创业者，还是作为电商管理者，“做”比“说”更重要，“写下来”比“会演讲”更有效：

请试着去把公司的愿景和理想变成一条条现实可操作的成文条款，试着去分解公司的战略目标变成一个个中短期目标，试着在管理条文中把公司的核心价值观落地，试着为每位员工提供可参考可操作的员工手册，试着把老员工的经验写下来当成新员工的教材，看看原本困难的事情是否因此有所改变？

当然，“写下来”的过程本身就不容易。克服这种困难需要成本，这也许就是《天下网商・经理人》之所以能存在，而且活得还不错的原因。因为我们把行业的经验、公司的案例、电商经理人的总结和思考都变成了文字写下来，帮助我们的读者去借鉴他人的经验，吸取教训，从而可以更容易地跨越一些障碍。

——————————以上为原文，这是华丽丽的分割线————————

后来在参加阿里举办的广州达人赛的时候，有幸和关明生（以下根据习惯称呼为Savio）同台做评委，期间断断续续地向他请教了一些问题，关于阿里巴巴的HR、HRG、ER体系，关于价值观，关于价值观的考评等等。

Savio是阿里历史上最为成功的经理人之一，其在早年阿里员工心目中的地位甚至仅在马云之下，他的可见功绩主要是Back to China（回到中国，可以自行Google）。这里只是想补充一些和主题相关的内容，和Savio如何把价值观考核落地有关，这或许才是Savio对于阿里巴巴最大的价值。

因为时间略久远，仅凭记忆和部分文字记录，有所差错还请原谅。

1、Savio如同传说中的一样谦虚，但是从见到他开始，你就不得不被其人格魅力所折服。即使离开了这么久，Savio仍然记得见面的每个阿里巴巴中供广东大区老员工的名字，甚至还记得很多阿里巴巴中供老客户的名字，他会问其中一些人子女如何、家庭如何。就算平时他们有联系，个人觉得也很难了解到他的程度。

如果是他不记得的名字，Savio就会掏出一个笔记本，询问并记录对方的名字、地址和邮箱等等，然后反复念几遍，并且跟对方说这是他的失误，为了弥补，他会在一段时间内写一首诗寄给对方。

李治国说马云的厉害之处，其中一项是马云自身在道德上相对无暇，所以他可以始终站在道德高处。相比之下，Savio也是站在高处，但是他的方式更加润物细无声。

价值观，必须从领导者开始做起，这就是Savio通过自身行动给我诠释的第一条原则。

2、Savio说，他到阿里其实也没干什么事情，阿里巴巴的价值观其实一直都存在，只不过以前只存在马云和其他创始员工口头上，并没有落地，他只是做了总结而已。但是Savio的总结是怎么做的呢？

首先，Savio把所有的经验做了总结，归纳成后来著名的“九阳真经”，并且根据每条“真经”做了细化的价值观考核标准，然后就是一遍遍地开会，有针对所有员工的大会，也有针对管理层的小会。

开会做什么？第一是解释阿里为什么要做价值观考评，第二是向员工详细解释价值观的考评办法。特别是针对管理层的会议，Savio一遍遍地反复地去详细阐释每条价值观、价值观考评办法中每个细节，管理者要如何面对面地去和员工交流，交流中可能有哪些障碍，如何排除，如何根据交流结果来打分。总之是细节致胜就对了。

根据从一位前阿里员工那里求证的结果：在Savio到阿里之前，他review员工平均每个人只需要5~10分钟，但是自从阿里开始施行价值观考核办法后，他说感觉自己最多只能管理8~10个人。因为每个员工的review过程非常漫长，短的也需要半个小时，而且review过程伴随着举证和反证、说服和被说服等等非常细致的交流环节。如果团队超过10个人，那整个review过程的耗时耗力程度就会超过个人承受能力。

而且，这一略漫长的review过程，逼得管理者必须去关心员工日常的工作表现和生活情况，员工必须经常会回顾自己的工作表现，这样才能在review的过程中有话说，有事例可以举例和用于表扬或者批评，管理者和员工被价值观考评紧紧地绑在了一起。

3、在评奖过程中，Savio经常会问参赛者两个问题：第一个，你有梦想吗？第二个，你怎么把这个梦想告诉员工？

在Savio看来，梦想是不分企业大小的，要做事业（注意非企业）就一定要有梦想，但是仅仅有梦想就足够了吗？不是，必须通过讲述、制度和利益保证让这个梦想变成所有员工的梦想。

这也就是把经验写下来的意义。

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