前言

作为一名XX财经大学MBA，初看书名基本上能够知道作者要表达啥。

2.5年的研究生学习，我的同学从目前的企业管理者、一般职员、大学老师、中学老师、自由职业者，一群大多数没有任何经验的人，在课堂上抱着一堆案例凭想象来讨论；而这所还算知名的学府的MBA老师们，一半以上没有企业的经验，更不要说企业管理经验，so，以下省略1000字……，所以MBA尤其是中国的MBA其实并不了真正来培养管理者的。当年考MBA，是因为相比其他研究生而言，这个对大学一个学师范，数学学习稍显困难的人而言，更容易一些。

但不能否认这2.5年对我的帮助也是不容小觑的，以此改变了我的职业发展轨迹，找到人生目标。理论学习的各种金融经济知识、法律知识、管理知识，对坚实我的理论基础，开拓思维起到了非常重要的作用；各种案例研讨、沙盘演练、论文的研究撰写，虽然非常的理论化，对管理能力提升并无太多帮助，但却提升了我的学习能力和分析问题的能力。

为了全力备考，我从原来的国企停薪留职；研究生还未毕业为了写论文应聘进入一家咨询公司，从此开启我的职业顾问之人生之旅。

所以，MBA并没有把我培养成高效的管理者，但改变了我的人生。

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读后感

明茨伯格的《管理者而非MBA》开篇第一部分就对MBA教育进行了评判，他反对凭借MBA来进行管理教育。观点总结如下：

MBA没有选对人，用了错误的方式，导致错误的结果

（1）管理不是科学也不是专业。MBA更多的时候是艺术，建立在眼光、远见、直觉的基础上。对于管理而言，没有什么“终南捷径”，唯一优解，一切都是视情况而定。管理也不是专业，

（2）管理要选的人是那些具备人际交往技巧的领导者，而非学院证书的执业者。MBA对学生经历的要求、选人标准、选拔模式，都不违背了这个目标。成功的管理并不是某个人自己的成功，而是培养其他人取得成功的行为，而MBA却是那些“没有管理欲望，充满生意激情”的人。

（3）MBA项目不仅在培养管理者上失败，还给学生们留下错误的印象。靠分析来管理，分析中没有综合，而综合是管理的真正精髓。将管理简化为决策制定，将决策简化为分，把分析缩减为技术。数字化的管理，造成对管理全貌的扭曲。大量的管理中需要的软性技巧被忽略。

（4）导致的错误后果

教育过程的堕落：破坏比建设容易太多。孕育一个人需要9个月，而毁掉只要1分钟。信心-能力=傲慢，MBA学生“拥有很高程度的信心”，而商学院作为一种产业，为了更好的排行榜，做出了一些超出“底线”的事情。

管理实践的堕落：公司接受了MBA，但因为MBA教育只关注了科学部分，忽略艺术部分，使管理的实践扭曲。而有效的管理需要三种东西，三者缺一不可，缺乏科学导致紊乱；缺乏艺术导致无聊沮丧；缺乏技巧导致零散。愿景型在企业家中尤为普遍；解决问题型在一线管理者中普遍；参与型（与人为本），体现为经常鼓励和教导他人的管理者。

公司组织的堕落：MBA教育以及与之相关的计算型和英雄式管理风格会与那些以知识型员工、团队精神、沟通网络之类的东西为基础的重要行业背道而驰。

社会制度的堕落：然而这段就略过，感觉有点言过其实。

培训管理者的正确打开姿势：实践中的管理开发

最好的情况下，左边的推动与右边的拉动应该有效地联动起来，融合协作，才是最有力量的。

管理开发的方式，有些注重经验和岗位（调动、指导、监督），有的注重教育和个人（娱乐、教育、培训、学习），还有一些注重结果和公司（行动学习、公司学院），各种方式都有优势与局限，要整合，但不是简单的相加。一些新兴的项目，给到我很多启发。

短期课程可以提供关键的投入，传授明确的知识；在教练技术和阶段性评估的辅助下，系统的职业调动促进人们从经验中得到学习。伴之以适当的反思、行动学习强化了人们的这种能力。

我所在公司在设计管理人员或后备人才培养的过程中也运用了这样的思路，从人才全面评估，确定个人学习与成长计划，到短期课程培训，课程中加入读书与自学，反转课堂、行为改善计划等方式来确保知识的掌握，再通过行动调研、标杆考察开拓思维，最后以行动学习来促进转化。过程中辅助以教练沟通与辅导；后期岗位轮换的建议与跟踪辅导；过程中的动态的持续评估与沟通。每个项目都有精彩的部分，也在不断总结，在行动学习中也遇到了书中描述的工作与学习的矛盾。

改变关于管理教育的世界观

1，对象限定在实践中的管理者，这存在一种权衡，所以存在两种：新进的管理者，事业中期。在实践中，我们的项目包括三类：后备、新进、现任。

2，把管理者的经验运用到教育当中：量身定制，教师的推力与学习者的拉力结合在一起。

在我们的项目中，如何提升学习的接力，也是动了很多的脑筋，运用的方式主要有课后自选内容结合经验的反转课堂；晚自习的研思坊等，目前看到有一定的成效。

3，洞见性的理论有助于管理者理解经验：理论是非常重要的。

什么是洞见性的理论？

启发思考，打破常规；理论不是教条；在特定环境中有用；简单化带来的不舒服和复杂化带来的舒服（反之不亦然）/追求简单化，然后置疑它；描述与的而不是开处方（我理解，不是给建议或结论）。

4，反思是管理学习的关键：学习不是行动，是对行动的反思。

什么是反思？

怀疑、探究、分析、综合、联系。反思是个人的事情，但管理者可以通过共同反思得以学习。沉思、撰写报告。管理学习是一种社会交换过程，工作是教学大纲，同行是老师。

5，分享能力会提高管理者对于实践的留意程度

分享实践中的经验与教训，让管理者看到更多的方式，在经验中学习。

6，从对于组织的冲击中得到学习

行动冲击：行动学习；教学冲击，所有的管理者都必须成为教育者。

在我们的项目中，以反转课堂、转培训的方式实现教学冲击。

7，上述6条的融合——有经验的反思

管理者——生活在土地上；老师提供地图；二者相遇就出现了反思——运用概念性的见解来考虑人们的经验。把学习结果带到工作岗位，为工作岗位和课堂学习带来更多的经验。

融合各种管理教学法：讲座、案例、练习、项目——每种手段都 可以被 用来提供管理者根据他们自身的个人经验进行反思的对象。

吸收：知识内化，如讲座、阅读；

应用：比如我们项目的行为改善计划；

执行：如角色扮演、案例研讨（更象是运用甚至是吸收）、实地调研、行动学习；

反思：发现经验中的意义。

有经验的反思：以上的融合

8，从支配的设计到灵活的促进

从课程到合作：参与性的学习手段，让参与者为自己的经验进行反思 负责。

一个反思的地方； 一个反思的空间，一个关于协调的教师队伍。

50-50原则：让参与者们按照他们的方程安排来进行学习。在指导和促进之间追求平衡。