高效领导者需要具备的一种能力
你的领导“骂”过你吗？
我的上家公司领导没有“骂”过我，但我却打心眼里“恨”他。
2011年我转型做手机应用开发，进入了一家创业公司。
工作一段时间后，发现大家都不擅长页面开发，只喜欢写业务逻辑。
我便抓住了这个机会，只要是页面和动画的相关工作都请求领导分给我，渐渐地能力有了很大提升，在组织中也有了些不可替代性。
又过了两个多月，公司决定研发新产品，由于新产品涉及动效很多，我毫无悬念的作为研发Leader负责全部开发工作。
到了年底，由于工作业绩出色，公司给我涨了3000块钱。
第二年开春项目发展壮大，公司派了一个项目总监负责全部管理工作，他也是我的Leader。
我和他相处的还不错，虽然他偶尔会发发脾气，但也是冲着其他人，从来没有责备过我。
到了年底绩效考评，这是他第一次和我单独沟通。因为我一直负责研发组的管理工作，我自认为这次一定还和去年一样会拿个优秀奖，加薪评优也不在话下。
可是，他说我这次的绩效是C刚刚及格，我瞬间大脑空白，整个人都懵逼了。我早已经和家里人说过，今年肯定能拿个大奖，工资也能来个大幅增长。
我反问他：“我哪里做的不好？为什么现在才和我说？”
他噼里啪啦说了一大堆。有些事我做的不好，有些做的也还不错。不过，为什么有一整年的时间你不说，到了年底工资奖金都定了你才告诉我，这样的结果虽然我很难接受，但也没有时间改变它了。
每个领导者都需要具备即时反馈的能力。员工做的不好要及时指出，使他们有机会改正和进步。
有的领导害怕和员工起冲突，有的领导刚刚上任还不了解他们的员工。那么怎么做才能对员工的工作做出有效的反馈，发挥大家的工作积极性呢？
一、反馈要及时
对于下属犯的错误要及时指出。不要让问题搁置甚至发酵。下属由于获取的资源和信息不足，有时无法判断一件事情的重要程度。在你看来一件很重要的事，他看不出犯了严重错误。如果作为领导者你没有及时指正，这件事就会越来越严重产生负面效应，下一次他也许还会再犯。
领导者要时时掌握下属信息，建立各种沟通机制，如早会、周会等。让下属确信他们在一个公平的环境工作。尽管他们可能不愿意听一些负面的反馈，但他们也会相信你这样做是为了帮助他们进步和成长。
千万不要给他们“惊喜”，等到年终才给他们做出反馈，那样谁都无法改变最终的决策。
二、做好充分准备
管理者经常忙于自身的工作和要务，未能把指导下属当作一项重要的本职工作。这经常会导致和下属沟通时，经常没有做好充分的准备，而他们把原因归结为太忙，抽不出时间。
创业初期或项目初期，领导者重要的工作任务是招聘员工、培训员工和建设团队。尤其刚入职的新员工对于你的团队和管理风格还不熟悉，要快速融入团队离不开你的悉心指导。
管理过程学的创始人亨利·法约尔提出了一项理论，每个领导者的直接管理下属不应该超过5个。当超过这个人数时，管理效率就会随之下降。所以作为领导要清楚自己当前要务，做好时间管理，把最重要的事情优先做。
管理者应尽可能收集员工的信息，针对工作中做的差的地方更要给出具体可执行的指导建议。你的下属希望得到你的反馈，毕竟他们的晋升和加薪是由你来决定。
三、不要害怕冲突
有一些管理者性格外向，敢说敢做。也有一些管理者性格内敛，害怕冲突，他们害怕与员工争“吵”。如果员工提出反对意见，他们会不知所措，不知该如何解决。他们总想当一个老“好”人，分不清工作内和工作外。
对于重要的下属，如果你迟迟不给反馈，当他们发现加薪时没有达到自己的预期或者被迫离职时，会给团队造成很大影响。他们会心灰意冷，会非常愤怒，为什么你不能够事先提出改正建议和帮助，而是走到最后一刻无法挽回的地步。
马云在今年组织的湖畔大学第一课上，提到了一个案例，为了保持一致的价值观，阿里巴巴公司曾在一个大年三十晚上“狠心地”开掉了一名高管。马云总结说，开除人要“心要善，刀要快”。
不要做一个老“好”人，不要害怕冲突，如果你的反馈有足够指导意义，他们能够变得更好，相信谁也不会因为这件事轻易地离开公司。如果因为这个原因离开公司，也比你迟迟不给反馈等到年度总结，再告诉他们时离开公司对他们的伤害更小。
对于领导者需要做好充分准备，给予员工有建设性意见的反馈。对于下属如果领导者未及时找你沟通，也需要适时主动沟通。发掘自己身上不足，毕竟一份工作，除了工资，你还需要不断地提升自己的认知和能力。
文：风万里（点击关注）三十五岁程序员，一个正能量大叔。分享职场那些事、团队管理那些事。愿你我都可以成为更好的自己。
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