导读：
最近有个制造业老板跟我诉苦。他说他的企业总是找不到可以承担责任的人才。企业存在几个严重的问题：
1、执行力差，每次把工作安排下去，员工的执行力很差，经常要反复强调，才会有人回应，但也仅仅是回应，并没有做出结果，只是敷衍了事。
2、不愿意接受高要求。每次提出一点点要求，高管就带头就说办不到，我就不明白，你拿着那么高的工资，就这点事就办不了？要你有何用？
3、都在瞎忙，企业不赚钱。他说作为一个老板，又当爹又当妈，累死累活，一年下来，一看财务报表，没赚几个钱，全给员工打工去了。
后来深入了解到，他们公司的管理层大部分都是老员工，这些老员工每月工资不低，但工作积极性普遍不高。老板交代一项任务，往往很难顺利推行下去。出了问题，又相互推卸责任。公司人效一年比一年低。
老板的烦恼——如何处理丧失工作激情的老员工？
1、可以直接开除吗？
在职场里老员工通常已经签约3次，属于固定合同员工，想解雇他们需要赔偿金！如果公司下定决心要开除老员工也可以，但是老板总觉得有点不太合适，毕竟老员工是和自己一起打江山的“兄弟”！并且开除老员工也容易让新员工觉得公司太没有“人情味儿”！
2、可以降薪吗？
加薪容易降薪难，如果降薪，也会被其他员工视为公司没人性。容易滋生企业内部的负面情绪。
3、语重心长、推心置腹的聊一次？
老员工通常是35+、40+，已经非常有自己的主见，想改变他们价值观、工作习惯很难。
老员工为什么会成为“老油条”？一般有5个原因
1、觉得对公司了解了，公司就这样，没有什么可以改变的
2、受周围同事的影响，大家都不努力，我为什么要努力呢
3、公司政策调整了不如以前好，觉得工作没有意思
4、不求有功但求无过，做多了犯错的几率就会高很多
5、对公司从失望到绝望，因为老板总是在画饼
那么，如何激励老员工呢？
从人性的角度来看，我永远相信：
利益点在哪里，人的时间和精力就在那里。
物质利益是绝大多数人的第一驱动力。
只有当员工主动为自己而干，工作动力和创造力才是最强的。
所以：
人性需要什么，你就给员工什么。员工需要公平，你给他公平；他需要多劳多得，你帮他算得清清楚楚。
尊重、关爱和发展机遇都要给到他，不过，给予要有底线。
我并非百分百赞同用刻板的机制管理员工，激励优于考核，更加符合人性。
绩效模式建议参考
一、月度采用KSF薪酬全绩效模式
老员工大多已经做到公司中高层，传统固定薪酬模式只会滋生员工惰性，让企业陷入被动地位。更多员工持续激励、绩效管理资讯：+zwwjx168
在薪酬模式上，我们建议，通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。
举个例子，一个制造型企业的生产经理，为最大限度激发他的工作热情，我们可以这样设计他的薪酬方案：
第一步：选取生产经理这个岗位与企业利益密切相关的6-8个指标
总工艺毛利润/生产工艺总产值/公司总报废率/部门费用率/及时交货率/生产工艺小时产值/员工流失人数/培训
第二步：根据每个指标的重要程度设置相应的权重
比如，总工艺毛利润这个指标对公司利润影响最大，同时又与生产经理这个岗位紧密相关，那我们就将其权重比例设置更高，也代表着这一指标与员工薪资的关联最大。
第三步：根据公司历史数据计算出每个指标的平衡点
这个平衡点对员工来说比较容易达到，所以员工压力不大。
对于企业来说，只做的不比去年差，所以平衡点上加薪不会增加成本。
第四步：将员工的薪酬分为固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），将宽带薪酬分配到6-8个指标当中
第五步：根据平衡点和薪酬分配设置相应的奖励刻度
毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
这样的模式设计有什么好处呢？
1.员工有多种增加收入的途径，信心会大幅增加，工作积极性自然也会提升
2.只有做的好了，才能得到高薪，抑制了员工的惰性思维
3.薪酬的设计公平公正，员工即使收入低了，只会反思自己哪里做的不够，而不是抱怨公司和老板
4.对企业来说，即使给员工加薪，也是建立在员工为企业创造了更多的价值基础上，加薪不会增加企业成本。
二、年度采用OP合伙人模式
合伙人，是一种让员工既出钱更要出力，却不改变公司股权结构，一起经营公司，分享公司利润成果的模式。
在某种程度来说，李氏合伙人是以协议作为约束的对赌模式，虽然员工不持有实股权，但是却拥有分红权，在某种程度上，激发了员工的斗志，让其以老板的角度去思考，去经营企业。
员工出钱了，才会把心投进去，出力了才会创造企业想要的结果。
合伙人具体操作为：
让员工出钱，购买企业的虚拟股权。企业根据员工的购买份额和贡献系数，为员工分配年终分红。
马无野草不肥，人无股权不富，员工得到分红权，就等于在工资之外，多了一个收入来源。
而能拿多少分红，又取决于企业的经营结果，以及自己的贡献系数。
为了得到更多，员工会更加努力，做大蛋糕，和企业合作共赢。
对企业来说，员工购买合伙人分红权，不占用公司股份，又能激励人才留在公司，一起创造更好的结果，共赢。
当一个职业经理人拥有了公司期权，或者是分红权的时候，就变成了不同层次的事业经理人。因为他们会分享企业的成功，而且只有企业成功了，他们的股权、期权、分红权才会带来效益。
企业越成功，事业经理人的回报也越大，这样形成良性循环。为了自己的利益，事业经理人一定会努力工作。
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