前言：
王老板的公司是生产型企业，有一个近300人的厂子，按照现在北京的工资水平，加之他的产品技术含量挺高，员工的待遇还是不错的，光员工的月平均工资就有5000多，再加上各种保险和福利，每个月要承担每个员工6000多的成本。
就人力成本这一项，王老板每月的开支将近200万元。再加上厂房、电费、水费、税费和各种公关费用，每个月的开支超过300万元。这300万是不管刮风下雨都得支付的。
他是做实业的，主要的客户是国企和上市企业，这要是放在过去是非常好的业务。但经济下行压力巨大的当下，这个过去看似很好的业务，却成了他痛苦的来源。
产品生产出来了，也卖出去了，但货款却迟迟收不回来。原来平均每单有36%的毛利，算是相当不错的行业和收益，但现在客户回款越来越慢，越垫越多，这样下去谁都受不了。
王老板跟我说，他累了。王老板只是过去和现在千千万万苦苦拼搏的创业者的一员，相信王老板的痛苦很多企业家都感同身受，在这样一种形势下，企业的出路究竟在哪里？苦苦追寻的利润究竟从哪得到？
随着中国经济的发展，职场员工的薪酬每年都在稳步上涨，这是社会进步的标志，但对绝大数企业来说，薪酬增长的意味着人力成本增加，利润下滑，经营陷入困境，企业陷入严峻考验。
在可以预见的未来，员工工资只会继续稳步上涨，这是大环境下不可逆转的趋势，与其坐以待毙，不如主动求变！
人口红利已经过去，人效时代正在当下，提高人效是保持员工收入和企业利润增长最好的方法。
在此强调一下，做薪酬变革，不是为了降低员工收入，而是为了帮助员工有更多增加收入的机会，并且员工的收入必须是和企业经营成果结合，能实现员工收入越增加，企业利润越增长。
所以企业完全不必担心真正做事的人会抵触，只有出工不出力、得过且过的员工才会反对，这类人对企业来说应及时清理为妙。
好的薪酬分配方式应该实现2大功能：
（1）共赢：就是员工工资越增长，企业利润也在增长
（2）激励：员工能清晰知道如何涨工资，并且有多维度的涨薪渠道。
激励性薪酬设计，薪酬四性必须做到四个转向：
将刚性转向弹性；
将定薪级转向定薪幅；
将薪酬与绩效挂钩，转向薪酬与绩效融合；
将以考核评估为导向，转向以价值管理为导向。
小微企业老板盈利的三只手，三只手都要硬
1、第1只手：紧抓业务不放松，焦点是大客户、重要客户，目标是老客户满意、新客户增长。
2、第2只手：掌控财务增盈利，焦点是现金流、税务、回款，目标是管控成本提升盈利能力。
3、第3只手：推升人效促激励，焦点是分配机制、员工需求、核心团队建设，目标是高激励高人效高产出。
推荐“增值加薪法-KSF”，KSF又称作“薪酬全绩效”、“关键成功因子”，通过人本的增值同步实现企业利润增长、员工收入增加。
这种薪酬模式有这样几种好处：
公开透明的加薪方法，没有员工会产生不满；
企业的成本不会增加，相反，员工薪资越高，企业利润越高；
员工在别的地方不可能会有如此大的加薪空间，可以有效避免人才流失。
员工加薪没有上限，拿多少薪水完全取决于自己本身，极大的激发了员工工作的积极性；
对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！
举例：
一个生产经理是为了提高产值，他会为了完成任务申请添加人手，不考虑实际情况等，虽然最后产量是上去了，但是企业成本却增加很多。
某生产经理KSF工资模板：
实行KSF模式后，在平衡点（平衡点：根据历史数据或员工和老板协商得来的，员工和老板都认可）的基础上：
1、产值：每增加X元，奖励Y元；每减少X元，少发Y元；
2、成本率：每降低X%，奖励Y元；每增加X%，少发Y元；
3、交货及时率：每增加X%，奖励Y元；每减少X%，少发Y元；
4、合格率：每增加X%，奖励Y元；每减少X%，少发Y元；
5、员工培训：超出无奖励，每少一个小时，少发Y元；
6、......
同传统薪酬、绩效模式相比，KSF薪酬全绩效模式着眼于三个要点：
1、高绩效高薪酬：
员工创造的越多，获得的回报就应该越高。多劳多得，才符合人性需求及市场规则。
企业不要担心员工的收入高了，而是要致力于一手提高员工的收入，另一手促进员工创造高价值、高绩效。
相比而言，员工收入高稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善。
2、利益趋同：
员工工资属于管理成本，工资水平走高人力成本就会上升，而企业利润就会下降，因此，老板内心不太愿意增加员工工资。
而KSF模式的追求结果是：员工收入越高，企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同，思维才能统一，目标才能真正一致。
3、管理者转向为经营者：
管理者做事，经营者做价值和结果。管理者管人，经营者要经营人。
管理者为老板打工，经营者必须为自己干、团队一起干。
管理者只关注自己的收入，经营者必须创造价值和增值。管理者的起点是先得到，经营者的起点是先付出。
KSF认为，管理者关心自己的收入却在为别人干，经营者关心绩效和结果但为自己干，企业应该让更多的管理者转变成为经营者，贡献更高的价值就能获得更多的分享。
员工不喜欢考核，但喜欢激励。老板喜欢考核，但不想不断增加经营成本。
这个矛盾必须要通过利益趋同来化解，否则，再好的考核模式也不能被员工接受
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运营作者｜曾老师 （zwwjx168)
职位｜咨询师
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