年前在制订团队项目组新的一年工作计划时，无意中了解了OKR这个工具，为了让自己目标达成更为高效报名了OKR训练营，对OKR工具能更系统的学习和了解，落实到团队的项目上来。
之前对OKR的了解也只是一知半解，这次学习更加系统的对OKR工具的运用在目标达成上有了更系统的了解。
为什么用OKR，它有什么帮助？
答案是，他解决了企业发展过程中，最重要的两类问题：
第一类是战略问题；
就是你到底要去哪儿，你的目的地在哪里，这个目标是不是最重要的，是不是你内心最渴望的，是不是真的可以达成的。在使用之初，就要不断确认OKR到底是不是正确的。
第二类是执行问题；
没有执行的目标，都是幻想，就是建立一套持续复盘和不断修正自我，挑战自我的机制
什么是OKR呢？
OKR(Objectives and Key Results)全称为“目标和关键成果”，是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。
O（Objectives）：目标，它问我们想做什么？
K（Key Results）：关键结果。那些关键结果证明你实现了目标，通过关键结果来衡量我们实现目标的情况。
目标是定性陈述，关键结果（kr）是定量的。设计KR最具挑战的部分是如何把目标中定性的部分翻译为定量的数字化的表示。
这是来自百度关于OKR定义的解释，其实已经非常全面了，关于OKR也有很多书籍介绍过，目前国内也有很多公司正在运用OKR工具来培养员工，实现组织目标的达成有效性。OKR工具在谷歌使用的非常广泛。
如何制定OKR呢？
制定可行性的OKR首先需要满足必须遵循SMART原则：
——S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；
——M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；
——A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；
——R代表相关性(Relevant），指绩效指标是与工作的其它目标是相关联的；绩效指标是与本职工作相关联的；
——T代表有时限(Time-bound)，注重完成绩效指标的特定期限。
也就是说我们从上到下分解拆分的KR是一个具体可衡量，与之相关，并有一定时限的可实现目标。
OKR鼓励我们跳出「舒适区」挑战一些自己能力范围之外的事儿，但是并不代表去做不可实现的事情。
下面展示一张OKR四象限表，这张表就是很好的诠释制定OKR工具制定的框架
个人OKR四项限图
时间设定：一般企业OKR以季度为周期，个人则可以以年计划，季度计划，月度计划为周期来制订自己的OKR
目标设定：OKR中的O,就是我们阶段性目标，图标的左上方，你在这个季度里最希望实现的目标，你最希望达成的状态，获得什么样的成就。
关键结果：KR是OKR的核心要素。所谓KR有哪些关键结果，能够证明说，你的目标O，是完成了的，这同样需要发挥你的想象力
信心指数：信心指数可以评估你的目标挑战难度
月计划：月计划就是把我们OKR进行任务分解，分解到月，要去写出这个月你具体要做的工作有哪些。
本周计划：P1代表着，你必须要做的事情，是重要性很高的，而P2则相当于给自己留有余地，重要程度没有那么高
本周复盘：不复盘，不回去反思，就会让自己进入一种自动驾驶的状态，很容易出问题。
如何应用OKR工具助力人生目标的实现呢？
在制订OKR过程中的核心步骤，让你的目标管理助力人生成长：
OKR工具的关键是帮助我们挖掘自己真正热爱的，找到当下更关键的目标。
通过SMART原则对目标进行逐一分解，同时目标在设定前一定是具有一定挑战性的，这样可以锻炼我们更加专注于焦点进行单点突破，公开透明的展示自己的OKR计划不仅可以帮助自己更好的跟进自己的目标达成计划，同时也可以通过外部的抱团相互扶持的力量帮助自己更好的达成目标。
通过对OKR的层层分解，保证我们目标的整体一致，不容易跑偏，职场中保证从公司到部门大家方向尽可能一致。
OKR不仅仅是一个目标达成的工具，更是一种思维方式。在选择--制定--执行--跟踪OKR这四个阶段过程中不仅是对目标的梳理，更是思维背后的精进与协作。希望OKR工具可以助力你的梦想达成。
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