最近读了两本关于领导力的书，一本是樊登的《可复制的领导力》，因为一位朋友向我推荐过樊登读书会，所以这本是冲着作者樊登看的；另一本是麦克斯韦尔的《领导力21法则》，选择这本书纯粹就是趁热打铁了。前者不乏趣味性，算是经验总结，可以作为一本职场手册读一读；后者包含很多经典的故事，也是一本入门级的操作手册。这两本书的共性就是——都很无聊！不过，还是记录一下为好。
这两本书都认可的一个观点是：领导力不是天生的，是人人都可以学会的。先说说樊登的这一本，全书分为九章，内容有些零散，但核心观点对于行走职场的人很有帮助。书中有一些值得记住的实践性tips：
日本的大公司规定，领导布置任务至少要说五遍。
第一遍，麻烦你帮我做一件什么事；
第二遍，麻烦你重复一遍；
第三遍，你觉得我让你这么做的目的是什么；
第四遍，你觉得做这件事会遇到什么意外，遇到什么情况你要向我汇报，遇到什么情况你可以自己解决；
第五遍，如果让你自己做这个事，你有什么更好的想法和建议吗？其实工作任务的接受者也可以借鉴这个方式，接到工作任务先重复一遍向领导确认，再了解清楚目的，预设可能出现的情况，可能的话表达自己的想法。
* 该怎么修炼领导力？
第一，建立信任。当你还是一个普通员工时，最重要的工作是保质保量按时完成任务，赢得信任，工作中和同事友好相处，赢得同事的喜爱，为客户提供优质的服务，赢得客户的肯定，形成良好的个人工作环境才能获得升迁的机会。
第二，建立团队。中国的老板最常见的管理错误就在于事事操心、亲力亲为，如果管理者一直用自己的意志管理团队，团队就会对其产生很强的依赖感，所以管理者一定要学会放手，让团队自我进化，让成员自己成长，哪怕一开始出现损失也要容忍。
第三，建立体系。管理者要制定合理的标准，管理体系的建设要标准化。引进技术，倡导用技控代替人控。
第四，建立文化。无论公司规模多大，都可以建立自己的企业文化，文化的特征在于独特，与众不同。管理就是通过别人来完成任务。——樊登
团队不应该被称为“家”，而应该是一支球队，大家聚在一起是为了进步，为了赢得最终的胜利。
目标管理需要注意：明确量化的目标才是好目标，参照SMART法则（S-明确具体 M-可量化 A-可接受 R-相关性、符合实际 T-有时间限制）。
可以套用公式：动词+任务+指标+目标
倾听过程中要注意方式：深呼吸——提问（实时反馈）——复述
肢体动作比语言更重要，比如身体的距离代表心理距离。如果对方的情绪失控，可以通过认同化解对方的情绪，比如通过一系列询问让对方认识到自己的情绪（这件事让你很心烦？）值得注意的是，认同情绪不同于认同观点，情感上的认同会让成员找到归属感。
别用绩效考核代替反馈，员工需要反馈来总结过去、指导未来。自尊心与自律性正相关，我们应该用积极的反馈让员工明确工作方向。负面反馈谨记“对事不对人”。反馈过程中可以使用BIC工具——事实、影响、后果，如果涉及到团队共同利益，还要加上行动总结和跟进计划。（正面反馈与负面反馈的最佳比例是4:1）
再说说《领导力21法则》，顾名思义，这本书阐述了21个领导力法则，有些是领导力的表现形式，有些的塑造领导力的条件，每一个法则都通过经典故事来揭示，简单易读，不足之处是缺少论证，而且内容多少还有点鸡汤的味道。（附上21条法则）
1. 盖子法则。领导力决定一个人的办事效力，个人和组织的办事效力与领导力成正比。
2. 影响力法则。领导力只有在追随者那里才能得到证明，所以领导力的本质是影响力。能够成为领导涉及许多因素，如性格、关系、知识，直觉、经验、成就、能力。
3. 过程法则。领导力的培养就好比投资，会不断增值。领导力不是一天练成的，它需要付出努力。成功的领导者都是善于学习的人，这种学习过程是持续不断、自我约束和坚持不懈的结果，每一天的目标都比前一天做得更好。
4. 导航法则。任何人都可以驾船掌舵，但是只有领导者才能设定航线，这就是导航法则。追随者需要能够正确指引他们的领导者，决定一个方案能否被接受的因素是领导者能力的大小。导航法则的秘诀在于事先准备，这比任何因素都重要。
5. 增值法则。领导者要服务他人，提升他人的价值。对领导者来说，最好的位置是他能够尽力服务，给别人增加价值的地方，而领导力的体现也在于能够让别人走多远。
6. 根基法则。品格是信任的根基，而信任是领导力的根基，这就是根基法则。领导人的优秀品质能够赢得追随者的信任，如果一个领导者破坏了这种信任，那么他就丧失了领导力。没有一位领导者能够在失去追随者的信任之后仍然保持自己对他们的影响力。
7. 尊重法则。人们通常愿意追随比自己强的领导者。领导者能够赢得别人的尊敬，有最重要的六个方面原因：天生的领导才能、尊重他人、勇气、成功、忠诚、为他人增加价值。
8. 直觉法则。每个人都在自己擅长的领域，富有直觉。当领导者遇到困难时他们会利用直觉法则，会下意识的去权衡轻重，然后着手解决问题，他们用领导者的直觉来评价一切事物。领导在各种情况下对不同原则的运用必须做相应改变，正是因为这个原因才需要直觉的帮忙。
9. 吸引力法则。你只能吸引和你相似的人。经验证明，领导者和追随者在以下几个关键领域有着很多共同之处：年龄、态度、背景、价值观、精力、天赋、领导能力。你是怎样的人，你就吸引怎样的人来追随你，这就是吸引力法则。如果你觉得你所吸引的人，原本应该更优秀，那就到了你应该提高自己能力的时候了。
10. 亲和力法则。人们总是感情先于理智，除非被打动，否则人们不会行动。与人建立亲和力的秘诀，就是把他们当作不同的个体来看待。具体做法是：展现真我、坦率、真诚了解、身体力行、身临其境、关注他们。
11. 核心圈法则。试着问自己几个问题，如果对于这些问题都是肯定回答，那么他们就是你核心圈的绝佳人选：他们对其它人是否有很大的影响？他们是否有给团队带来互补性的才能？他们在团队里是否担任要职？他们能否增加我和团队的价值？他们能否给核心圈的其他成员带来积极影响？千万不要忘记领导者的成败，取决于最接近他的人，这就是核心圈法则。
12. 授权法则。最好的主管，懂得找到人才来做好工作，而且又能克制自己在过程中不横加干涉。人才能否发挥潜能取决于领导者的授权能力，领导授权的关键在于高度信任他人。
13. 镜像法则。看到别人怎么做，大家也会怎么做。如果你想成为最优秀的领袖，你就不能忽视镜像法则。教正确的是总比做正确的事容易，请记住下属总是在观察你的所作所为，提升他人之前，应该先改变自己，成为下属的榜样。
14. 接纳法则。优秀的领导者会先找到目标，然后才找到一群追随者。而普通人却是先找到了领导者，然后才认同领导者的目标。一旦拥护某个人，人们就乐意追随他的目标。相应地，人们总是乐意追随那些他们能够认同的人。当追随者同时欣赏领导者及其目标时，他们就会全力以赴，所以领导者要争取时间让人们先接纳你。
15. 制胜法则。渴望获胜的领导者都有不服输的决心，他们完全不能接受失败。伟大的领导者在压力下能够发挥潜力，使他们的内在特质得以展现，从而找到制胜之路。如果整个团队有克敌制胜的决心，只要具备三个要素即可取得最后的胜利：同一个目标、多样化的技能、一位愿为胜利献身的领导者。
16. 动势法则。动势是领导者最好的朋友。成功与失败的差别，就在于有没有动势。一个有了动势的组织，就像每小时跑100英里的火车，即使你在铁轨上建一堵钢筋混凝土墙，它也会直直地冲过去。
17. 优先次序法则。领导者明白，忙碌不一定等于成效。任何卓有成效的领导者都必须根据三R法则来安排优先事项：什么是你必须做的分内之事？什么能带来最大的收益？什么能带来最大的回报？
18. 舍得法则。领导者必须先舍后得。牺牲是领导力的精髓，为了留在高位，你必须要不断地牺牲是一种持续的过程不是一次性付出领导者更需要做出牺牲。没有牺牲就没有成功。地位越高，舍弃越多。
19. 时机法则。掌握时机与善用策略同样重要。当正确的领导遇上正确的时机，就会产生令人振奋的结果。了解情况，并指导行动步骤并不足以使你的领导获得成功，如果想让组织部门儿向前发展，必须时刻注意把握好时机。
20. 爆炸性倍增法则。培养追随者会得到相加的效果，培养领导者会得到倍增的效果。培养追随者的领导者：有被人需要的感觉、发展最下层的20%、专注于人的弱点、一视同仁、在一般人身上花费时间、以加法方式成长、只影响到身边常接触的人。而培养领导者的领导者：希望有人继承他、发展最优秀的20%、专注于人的长处、因人而异、在人才上投资时间、以乘法方式成长、影响力阔及甚远。培养领导者的作用是倍增的，你在别人身上投资越长，你获得的提升就越大，回报也就越高。
21. 传承法则。一个领导者的长久价值由其继承者决定。如果一位领导者能够使机构在没有他的情况下仍然取得成功，那么他就是创造出了传承的典范。在种一棵我们没有机会去底下纳凉的遮阴树时，我们至少已经在探索人生意义的路上开了个头。遗憾的是，很少有领导者懂得传承。人生的意义在于影响其他的生灵，最终我们的成就会有传承法则来评估。
在你努力发展组织的时候，请记住这些：
人才决定组织的潜力。
关系决定组织的士气。
结构决定组织的规模。
目标决定组织的方向。
领导决定组织的成败。
当然，麦克斯韦尔也强调，没有一个人能够把这21条法则做到面面俱到，领导者要做的是组建一个团队，取长补短以实现这21条。这两本书都属于那种理论大于实践——“道理我都懂，可我就是不知道该怎么办！” 不过虽然看起来是人尽皆知的大道理，但重要的是深入理解并能贯穿于为人处世。有一句话很有道理：管理就是做人。做人的道理我们每个人都能说上几句，可是实践起来并不容易，从理念到行为需要时间。面对营养过剩的这两本书，或许抓住一点不断练习才是好的学习方式。
比如：樊登提到“沟通视窗”（乔-哈里窗）理论，如果你有打探别人隐私的毛病，就想办法控制自己改掉它；对于盲点象限，多听听别人的反馈，认识到自己存在的问题。樊登还提到，领导者和员工谈话要避免主观性评论，那么下一次谈话就想想BIC工具（事实-影响-结果），看看自己的表述是不是超出事实了。斯以为，习惯就是这样一点点养成的！
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