【案情简介】
2011年5月，李某入职某物业管理公司任门卫，双方签订了劳动合同，约定标准工时工作制。但公司要求李某24小时在岗，公司员工上班时间为9：00-17：00，李某每天早上8：00开门，下午20：00关门，公司给李某提供了床等休息用品，李某一周工作五天，休息两天。公司按每天加班4小时的标准依法支付了李某加班工资。李某认为其24小时均在公司，公司应当按每天加班16小时支付加班工资。后李某以此为由于2016年7月解除劳动合同，并提起劳动仲裁申请，要求物业公司支付加班费201250元及经济补偿金26000元。
【裁判观点】
对本案争议焦点，存在以下两种不同观点：
第一种观点认为，门卫的工作时间按每天24小时计算，申请人关于加班工资的请求应当得到支持。《劳动法》第36条规定国家实行每日工作时间不超过八小时、每周工作时间不超过四十四小时的工时制度；第44条规定延长工作时间的，用人单位支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。本案双方虽约定标准工时工作制，但李某每天24小时吃住在单位，不能离岗，工作时长远远超出法律规定及合同约定8小时。即使李某工作岗位有特殊性，需实行其他工时制度，但公司并未经人力社保行政部门审批，双方也未在合同中约定。故，物业公司理应对超出合同约定及法律规定的工时依法支付加班工资。
第二种观点认为，申请人关于加班工资的请求应予以驳回。双方约定李某工作岗位为门卫，其工作性质特殊，需要其24小时在公司。李某虽在公司待岗，但在8：00－17：00以外公司大门关闭，除非有特殊情况，公司允许其休息，确保了李某休息权利，该待岗时间应合理扣除可以睡眠休息的时间，不应全部计算为工作时间。本案公司已按每天加班4小时的标准依法支付了李某加班工资，应属合法合理，故应不予支持李某另行提起的加班工资仲裁请求。
仲裁委采纳了第二种观点，驳回李某的仲裁请求。
【律师评析】
对于全天24小时吃住在单位的保安、传达室门卫、仓库保管员等人员，如何认定其工作时间？需结合岗位职责、工作制度、工作强度、休息保障等因素综合分析，而不能仅凭工作时间来定性、对确因工作需要和单位要求，不能睡眠休息的，应认定为工作时间；对工作场所中提供了住宿或休息设施的，工作强度、频率很低的，应合理扣除可以睡眠休息的时间，即劳动者正常上班以外的时间不应计算为工作时间，对超出法定工作时间上班的，用人单位应支付加班工资。
当然，对于用人单位来讲，对于保安、门卫等工作预防法律风险的最好办法是申请实行不定时工作制，单位应在取得本单位工会组织同意的基础上，向当地劳动保障行政部门提出书面申请，经批准后实施，获得批准后向劳动者公示或直接在劳动合同中约定，同时也需采取措施切实保证劳动者的休息时间。
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