我自己一直不相信，做管理者还能是快乐的。因为我自己当部门经理也有3-4年了，真的是有处理不完的事情，很难让自己快乐起来。但是，在得到上学习了衡量老师的课以后，先不说做一个快乐的管理者吧，就说如果做管理解决实际的问题，我真的是学习到了非常多的东西。而这些东西中，我觉得最关键的就是问。是的，你没有看错，就是问。作为管理者，你一定要掌握如何给下属提问，而不是直接的下达命令，部署任务。一旦你掌握了这些问的方法和技巧，也许你就真的有机会成为一名快乐的管理者了。

可不可以告诉我，你对这件事情的理解是什么？

一个高效的快乐管理者，就是懂得引导下属主动来解决自己的问题。那怎么引导呢？要引导别人，最关键的就是让别人感觉到被尊重，而且自己在掌控，这样他才会自发的去想怎么解决问题，怎么来做事情。

那怎么让下属感觉到被尊重呢？问问题，而且是问好的问题。比如这个问题：

可不可以告诉我，你对这件事情的理解是什么？

我在布置任务或者是讨论任务的时候，就在尝试用这个问题来推进或者是开头。这样做的目的就是知道员工怎么想的，他头脑中的任务是不是和管理者头脑中的任务是同一个。所以，下面如果我还想知道的更明确，我就会用老师的第二个小问题：

那你打算怎么做这个任务呢？

对于这两个问题，我觉得之所以要问，有三个目的：

一是让员工更深刻的来理解任务；

二是让员工慢慢的意识到，做这个任务的方法，就是我自己的；

三是最关键的，就是让员工就得被尊重了，被理解了。

虽然这第三个看上去没有解决实际的问题，但这个目的对任务实现的推动力，绝对是上面两个目的无法比拟的。

看到这个问题，我想到了刘润老师在《五分钟商学院》中的一讲：

管理的本质是激发善意。

其实，这两个问题就是在激发员工的善意。因为激发善意一个非常有效的方法就是：让别人觉得被尊重了，被看见了。

这个结果和我的期望有些不同，你能帮我搞明白这么做的原因吗？

我自己作为一个管理者，几乎很少批评下属，而且即使是批评下属也会选择一些比较委婉的方式。看了衡量老师给出如何批评一个人的方式，真是觉得遇到了知音。比如这个问题：

这个结果和我的期望有些不同，你能帮我搞明白这么做的原因吗？

我个人的体会，这么问问题的有这么几个好处：

一是这么问不会表达出责备的意思，会让员工能够有一个平和的心态；

二是你能帮我....这个就在表达自己的弱势，这样是容易让员工自己主动的去想是什么原因；

三是，还是最关键的，一个平和委婉的问答，会让员工觉得被尊重。

你觉得，我们在目前的环境下，在目前的限制条件，能够做一些什么？

我自己的单位是一个国企，而且因为涉及到能源行业，安全非常的重要。所以在我们开发的软件中，就不能够使用一些最先进的互联网技术，这就会对技术团队造成很多的限制，从而会引来很多的抱怨。最近在和一个小组的组长1:1聊天的时候，我就用了下面这个问题：

你觉得，我们在目前的环境下，在目前的限制条件，能够做一些什么？

对于这个问题，我觉得自己是收到了一定的效果的，至少这让组长明白了功能有限制是必然的，而且在有限的情况下把功能做成，能够破除常规在有限制的情况下，还能想办法把功能实现，才是最实际，而且最有锻炼价值的。

追求卓越是完美的敌人，而足够好是完美的朋友。

对一个人来说，是不可能完美的。而对于一个团队来说，我们是可以利用团队中每个成员的优势，来把团队打造成一个近乎完美团队的。

所以，如果你是一个团队的管理者，你就应该从心里明白这么几件事实：

一是：自己是不完美的，别人也不可能是完美的；

二是：既然自己不完美，那就要想办法做自己最擅长的事情，这件事情就是自己对于团队最重要的事情；

三是：既然别人也是不完美的，那就要想办法让团队中的每个成员，也做他们最擅长的事情；

四是：把这些自己和别人要做的事情组合起来，让团队能够完美的完成团队目标，那这个团队就无限趋近一个完美的团队。

对于自己最重要的事情，一定要尽可能的做到最好。而对于团队中的成员，一定要帮助他们找到属于他们最重要的事情，然后也让他们做到最好。如果一件事情，对于自己来说不是最重要的，而也没有团队中的人非常擅长，那关键就是：要让这件事情做的足够好，足够好就行了，因为这不影响大局，不影响团队的结果。

我是徐建航，这是我写的第151篇文章，欢迎你加入007社群，七天写一篇，一起写七年，七年之后一起去南极。