10分钟面试招到核心员工

10分钟面试招到核心员工

          任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，然而当用人单位通过系列的招聘、简历筛选、初试、复试，录用后往往发现找到的人并不理想；一般的面试就是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉了。

企业则多几道复试，一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了几个来回也拿不定主意。

一般的面试程序是这样的

1.人力资源部门的初步面试——把握应聘者基本素质关；

2.专业能力由专业的部门经理把握

3.重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序。

身为领导的面试官，该如何面试应聘者呢？

一共4个点

一聊：谁聊？聊什么？聊多久？

答案：面试官聊，聊与招聘职位相关的内容，聊3分钟

作为面试官时，应把公司的大致情况以及公司的发展前景三言两语做一简要描述；进而可以具体叙述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等等

作为一名领导级的面试官，应在最短的时间内把企业现状及发展前景和招聘岗位的相关要素非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间。通过这样的聊，虽然不用发问，应聘者会立即产生共鸣，围绕面试官所聊的主题，展开下一步的阐述。

聊，不同于讲，聊是两个人之间的非正式谈话交流

聊是在小范围内轻松民主的气氛中进行，显得非常自然轻松愉快，让应聘者放松后易于发挥出真实水平

二讲：谁讲？讲什么？讲多久？

答案：应聘者讲，讲自己与所应聘职位有关的内容，时间3分钟。

当应聘者听完面试官的简短话语之后，会立即在自己的脑海里搜索与面试官所聊的内容相关联的东西，并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内容有选择性地、用自认为最恰当的方式表述出来。

问题就出现了为什么要让候选人讲？讲的意义何在？为什么候选人是讲，而不是聊或者其它表述方式呢

一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态；如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别经理人

通过候选人的讲据此可以看出应聘者的基本内涵、从业经验和资源背景，更重要的是了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等等

这些是在简历、笔试和测试中很难体现出来的。如果是传统而简单机械的一问一答式面试，根本不会有上述的面试效果，也根本不会有什么好结果；所以说行为化面试是判断不出来这些内容的。只有通过打破常规的面试化才能真正的判断候选人其他能力。

其中有2点 需要大家注意

一、是应聘者陈述的主题思路会中断，会顺着你的新问题而偏离，而把原来准备的与应聘岗位有关的重要内容丢掉

二、是延长面试时间，增加面试成本，进而会影响到后面其他等着面试的人的约定时间，造成整体面试时间迟延和浪费。

三、问：谁问？问什么？怎么问？

答案：面试官发问，问关键的内容和相互矛盾的地方，要刚柔相济地问。

不要问些老生常谈的话题，不要问简历中已有答案的话题，不要问笔试中以及刚才的3分钟陈述中已叙述清楚的话题

主要问以下内容：问面试官应该了解但在简历和笔试以及在3分钟陈述中一直没有叙述出来的问题；问应聘者在陈述中和简历中自相矛盾的地方；问应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。总之，就应聘者自身矛盾来问问题，看应聘者如何回答。问话的语气方式也要因人而异

例如：

对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快一些、直接一些

对内向的人可以适当委婉一些

但无论如何都不要攻击应聘者和伤害应聘者或者以教训的口吻对待应聘者

因为一是补充需要了解的关键信息；二是就矛盾问题的回答看应聘者的应变能力和答辩能力，以及能力以外的诸如诚信问题和问题后面的问题。

四答：谁答？答什么？怎么答？

面试官和应聘者相互之间的问答，总体时间掌握在4分钟之内；当应聘者被面试官点到痛处时，回答才是关键

面试到这一步才真正进入了高潮。应聘者处理矛盾的水平高低和有无艺术魅力，全在这简短的回答之中。

作为面试官应该正面实事求是地回答，但不排除回答的艺术性

《如何进行招聘面试：10分钟面试招到核心员工！》下半部分

面试玄机一：待遇应早申明

应聘者第一关注的是招聘职位的待遇

第二是自己能不能胜任该职位工作

第三才是岗位要求，自己适合不适合

然而，许多招聘单位往往不说前两项，只提职位要求，这是严重的自我中心主义者的反映职位的薪水待遇等常规问题，面试官最好应该在前3分钟内告诉应聘者。

在第一轮的面试中甚至在招聘广告中尽早告诉应聘者，免得应聘者不好意思追问而绕来绕去；这么做是对应聘者负责，也是对自己负责

面试玄机二：吹牛大王不能要

有经验的面试官一般不会问应聘者：“谈谈你如何干好这项工作？”“你能完成多少销售额？”

建议大家在以后的面试销售时避免问这样的问题

如果遇到一位应聘者与你吹牛，夸海口，有多少种能力，有多少的资源关系，能完成多少销售任务等，只有一个办法：“千万拒之门外”。因为，这样的应聘者有两种人：一是骗子，二是疯子。

如何判断一个人的实际操作能力呢？

看他1、做过什么、2、做成过什么、3、怎么做成的

做过什么是经验      做成什么是能力      怎么做成的是思维方法

面试玄机三：不可录取“最好的”

如果一波面试后共有10位合格者需要录取4位，该录取谁呢？很多人选择前四个如果是我来选择的话我会选择第二到第五之间的人员

第一，因为好的都在抢，社会上的用人单位不是你一家

企业往往单方面想我在试用你，我在考验你，而事实上忽略了一点：应聘者也在试用企业

第二，优秀的人永远会有很多机会等着，不仅你看上了他，而且其它企业也会看上他

他在试用期内会骑着马找马，会有许多机会向他招手，他随时会离你而去

第三，排在前几位的人加盟到企业工作不久，又很快萌生了去意。

因为他们很快陆续发现企业很多的负面东西，没有进来之前，看到的听到的尽是好的一面，负面的内容很少知道