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海底捞员工绩效薪酬大曝光!揭秘:海底捞员工为何如此“变态”?

海底捞员工绩效薪酬大曝光!揭秘:海底捞员工为何如此“变态”?

作者: 绩效谋策 | 来源:发表于2018-06-15 23:02 被阅读0次

前言:海底捞一直是国内餐饮行业的领军品牌,相信大家都去海底捞吃过火锅,是不是都被被这“完美”的服务吓到过?有不少老板也感叹为何我的员工没有那么高的积极呢?那么好的服务?

今天小编就带大家走进海底捞,看看这里的员工为何如此敬业?他们的绩效薪酬工资是怎样设计的?

海底捞员工的薪酬激励:

张勇对于自家员工采用:“人人平等的管理理念”,员工工资发放采用”逐级考核,按劳取酬,多劳多得”的原则。工资根据对员工的工作绩效、考勤等方面认真考核后发放。同时工资发放采取“下发薪制”,即当月考核下月发薪。遇到节假日及特殊情况顺延发放。

海底捞张勇拒绝采用KPi考核员工,他认为:

KPI的喜好与五大硬伤!

1、KPI喜欢订高目标,一般用“达成率”做指标。

2、KPI喜欢做减法,一些指标的达成率要求是100%,或者极限值。

3、KPI喜欢重考核轻激励、负激励大于正激励。

4、KPI喜欢考核表面价值而忽视真正的业绩。请问老板最想要的是什么?

5、KPI喜欢与绩效工资挂钩,激励力度差是KPI的硬伤。

张勇采用KSF取代KPI:

KSF与KPI的根本区别:

KSF是怎样激励员工拼命工作的?

KSF的操作方法:

(1)提升薪酬的弹性,弹性部分占80%以上:越有弹性的部分越具有创造性和激励性。

(2)将员工的价值进行明确指引,将价值分类定价,创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。

(3)将产值量化与价值量化相结合,一切以结果为导向,深入分析价值模式与产值关系,让两者相得益彰。

KSF是怎样激励员工拼命工作的?

1、员工清晰的知道怎样可以获得高薪,因此工作有了方向

2、员工的薪资完全与其所做的事情结合,你只有干的多,你才拿的多

3、公司整体会形成一个积极工作的文化氛围,在这种氛围的影响下,员工干活的动力更强

附:剖析KSF薪酬模式设计全过程!

门店厨师长现状:

原来这个厨师长是固定工资8000元,门店的绩效好坏与他的工资都没有关系,这个厨师长要想加工资也没有渠道,现在我们将他的薪酬做了全面的改变,让他每个月都有机会加薪,而且不只一个加薪点,以后他只要做好这8个加薪点,他就可以自己为自己加薪了。同时门店也能实现利润最大化!

厨师长KSF薪酬绩效方案

具体设计方案操作如下:

1、 菜品销售额

以后餐厅菜品销售越好,你的收入就会越高,每个月超过指定的平衡点*万元,每增加*元奖励*元,如果低于平衡点,你的收入也会对应减少,这个平衡点采用的是过去12个月平均值,也就是说只要你比过去做得好,就可以加工资了。

点评:如果这家企业的业绩趋势是向上增长的,平衡点采用过去12个月的平均值,一般员工就会充满信心,员工看到就是加薪的机会。

2、 菜品成本率

以后餐厅每个月都会公布菜品的成本率,成本越低(当然不能低于*%)你的收入就会越高,现在行业水平是*%,而我们现在的平均值是*%,说明我们还有足够的空间提升,如果你能做到行业平均值,你的工资能额外增加*元(测算数据给他看)。

如何才能降低成本,就需要你经常监督和管理厨房的员工,不要浪费原材。比如,老师这两天吃的菜,份量都太大了,在老师提醒多次还是份量依旧,这就是一种浪费,要知道倒进下水道里的饭菜都是利润。如果晚上还是份量依旧,你的成本率就无法降低,你的工资不但没有增长,反而可能下降。

点评:在薪酬面谈时,不仅告诉方案操作的本身,还要举例把企业存在的问题找出来,让员工能看到工资增长的可能性。

3、 人创菜品销售额

人创销售额=销售额÷人数。也就是说,你要评估一下目前的销售业绩到底要用多少员工,每一个员工在企业是资本还是负债,你也需要对员工进行量化薪酬的改革,让员工多劳多得,让员工们抢着干活,而不是消极怠工,以后员工多少与你的收入也是有直接关系的。

点评:如果没有人创销售的指标,厨师长可能会为了自己工作的便利性,经常找公司申请增加员工人数,重点是增加了员工并没有带来效益的增长,反而出现了“1个和尚挑水喝、2个和尚抬水喝、3个和尚没水喝”的局面。餐饮行业的人工成本只会越来越高,企业要想保证利润的持续增长,就必须要实现3个人干5个人的活,发4个人的工资。

4、 退菜率

因为我们上菜速度慢,经常导致客人等不及就要求退菜,这对餐厅来说就是一种极大的浪费。这是以前的平均退菜率,只要你能优化流程、提前做好菜品的计划,每天和服务员做好充分的点菜沟通,让服务员充分地知道厨房的状况,服务员就会和客人提前打好招呼,以降低退菜的机率。

点评:以前员工拿固定工资,生意越好就会越累、心情也会越不好,所以经常出现故意怠工的现象,因为有怠工行为,出菜速度自然会慢,最终导致客人退菜。

5、 水电气费用率

利润=销售-成本-费用,在厨房能影响利润的有:

1) 菜品:菜品越好,销售就越高,所以有K1销售额与你挂钩;

2) 成本:原材料、辅料浪费越大,利润就越少。所以有K2成本率与你挂钩。

3) 费用:费用包括了人工和水电气,人工成本我们用了K3人创销售额来与你挂钩,现在再用K5水电气费用率让你关注这些费用不要出现浪费的情况。

点评:如果厨师长把销售、成本、费用都关注到位了,企业的利润自然会得到大幅度地提升。

6、 菜品投诉次数

这个指标是告诉你,要关注菜品的质量,要想提高销售额,又想要降低成本和费用,如果没有这个指标,就有可能为了短期的绩效,而失去了未来持续的绩效,未来的绩效就是消费者对菜品的口碑,让消费者持续喜欢我们的味道,这才是根本。

点评:没有消费者的满意,就没有未来持续的盈利和绩效,餐厅的每一个人都要把消费者放在第一位,如何在消费者和企业利润之间实现共赢,需要每一家餐厅去关注和平衡的。

7、 各岗位员工保有人数

因为有了人创绩效,你自然会少用员工,但不能减少到影响工作效果和客户满意度,所以,我们对每个岗位都给你定了底线员工人数,如果低于这个人数就会少发你的薪酬,如果保持在这个人数以上,就会给你奖励,所以你必须要保证每个岗位底线的人数在规定范围内。

点评:餐饮行业招人不易,作为管理者必须要保证每个岗位的人数不能低于底线人数,员工可以离职,但必须在允许的范围内。

8、 员工培训

作为厨师长,自己的工作能力再好,也只是一个人的力量,作为管理者让员工具备和自己一样的能力,所以,管理者必须要对下属进行培训,提升团队整体能力。

点评:没有培训,员工无法成长,员工不成长,企业绩效肯定无法提升。

案例点评:

1、KSF是以员工需求为导向,以激励员工为导向,以平衡点分钱为导向;2、KSF平衡点是平衡企业和员工利益的支点,超出平衡点即分钱,员工从此为自己做;3、KSF不是目标激励,KSF是让员工自己把目标定高,因为目标越高,奖励就越大,员工也希望自己能做到更高的目标。4、KSF让企业老板和员工的利益趋同,员工工资高代表企业绩效高,打破传统员工工资是成本的负担,最终实现人力资本。

企业不做绩效管理,等于没有管理,政府也一样,中小企业主们,你还在用固定工资吗?你的企业的绩效管理模式是怎样的?欢迎私信和曾老师交流。

个人号|曾老师 (zwwjx168)

职位|咨询师

作者简介:

长期从事绩效薪酬设计研究和实践;

足迹踏遍五湖四海,为广大企业诊断把脉;

救死扶危,誓做企业薪酬绩效改革的践行者!

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