曾经看过一则笑话：
话说一人死了去见上帝，上帝问他是想去天堂还是要去地狱？
该人想了下说：让我先去看看。
上帝送他去天堂，那里的人过的并无特殊之处，该干么就干么，过的很普通的生活，弹琴的弹琴，跳舞的跳舞。
他觉得毫没意思，于是去找上帝，想再去地狱看看。
上帝送他去了地狱，那里正在举行盛宴，大伙穿着漂亮的衣服，化着妆，吃着各类美食，场面热闹非凡。
这次他毫不犹豫的告诉上帝，他愿意留在地狱。
第二天他兴高采烈的来到地狱，只见遍分垃圾，到处破败不堪，他惊呀的问这是怎么回事？
有个小鬼说，这是地狱，你难道不知道吗？
此人说：昨天不是很好吗？
小鬼哈哈大笑的说：昨天是在搞招聘。
故事博人一笑。但无不说出人力资源工作的尴尬与无奈。
招聘是场盛宴，然后呢。。。。
无数的后续工作还要等你去完成。
员工培训、劳动关系、绩效考核、职业生涯规划、薪酬福利等都要等你一一完成。
人力资源工作的核心是为企业甄选与培育人才的过程，选、用、留是力资源工作的核心。根据企业发展战略的要求，有计划的对人力资源进行合理配置，通过六大模块有效管理来满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。同时通过考核、激励、调整等一系列过程，调动员工积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，带来效益。
而招聘环节又是目前人力资源工作的首要难题。招聘难已成为很多企业的常态问题。
特别是一线部门急需人，好不容易招聘上岗，待你做好入职培训后，没几天新员工莫名其妙的闪离，一线部门再次说他们缺编急需要人，那真是，怎一个无奈了得！
对于留人机制，各个公司也竭尽全力。如情感留人，福利留人、职位留人等。但是对于新员工却被忽视。据数据统计，员工流失中，一年以内离职的比率远高于两年以上的员工，占员工流失总数的50%。
如何留住新员工也是人力资源工作者当下应该思考的课题。
本人集多年人资经验，对于新员工的管理，特别是把控新员工的离职率是有效控制员工流失率的不二法门。
1、 全方位的关注，让她（他）融入集体
根据人本主义心理学家马斯洛的需要层次理论（生理需要—安全的需要—爱和属感的需要—尊重的需要—自我实现的需要）入职新员工进入陌生的环境他的心理是缺乏安全感，首先要完成对环境的熟悉，并且非常在意他人对他的态度，如同事是否亲切，不排外，不欺生，新员工在团队氛围中有无压迫感。同事关系的和谐是完全凭自我感受和体会来验证。当然企业发展的前景与团队成员的凝聚力更具亲和力的作用，也是留人硬核。
2、 老员工一对一的帮带
除入职培训，学习参观外。岗位上老员工手把手的教（传统的师傅带徒弟）的方式亦能安抚与管理新员工。言传身教，胜过书本知识。工作中耳濡目染，现场指导，对于新员工的问题随时答疑。增进新老员匠的交流与沟通，充分利用现有人员的知识和经验，少走弯路。当然这里还要掌控老员工是否具备带新员工的能力，是否愿意将自己所知无偿教授。做为劳动密集型行业的酒店业，老员工的传道、授业、解惑并无技术含量，故此疑虑可消。
3、 总经理见面会
新员工的总经理见面会，是务必要安排。总经理亲自过问，为新员工讲述企业文化，发展愿景，规划职业人生，对新员工而言是备受观注与尊重之感。生活上多关心，嘘寒问暖，小事见真情。关怀与关心并具。人非草木，孰能无情！重视与关怀，令新员工对企业产生依恋，可以留心，留人。
4、 让员工有归属感
归属感是很难说清楚的话题。归属感如取妻嫁人，有种我是你，而你也是我的感觉。国有企业终身所属，一干一辈子，员工与企业不离不弃。这种平衡，放在过去，是完全可能。但民营企业做到这点，是有一点难度。除福利、高收入外，我们要关心员工与企业的链接，股权激励，让员工也享受企业分红，是很好的方式，当然这要针对于特别优秀且具有培养潜质的核心员工，也可做为对新员工职业愿景规划的方向，与员工与企业间搭建信任桥梁。
员工需要的是发展平台，升职的契机以及企业所处行业的前景。
总而言之，新员工做为企业新鲜血液的补充，是需要组织用心的培养与呵护，每个新人有其自身特有的力量，在组织中学习、成长，同时组织也会因为新力量的加入而有新的思路与突破，留住新员工，减少员工留失率对于人力资源工作者而言任重而道远。
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