今天的院COP交流中，大家有疑问，OKR是不是就是KPI换个名字而已？
这里说下我的想法，我觉得，OKR和KPI都是目标管理方法，从这个层面上说，两者有共通性是没错的。但KPI可以不和绩效考核挂钩，OKR完全不和绩效考核挂钩，这是一个决定性的差别。
在《驱动力》理论中，把驱动力分成三种，第一层是生理欲望驱动；第二层是奖惩驱动；第三层是内在驱动。绩效考核位于这个模型的二层，是奖惩驱动的一种应用，它简单、直接、有效，同时副作用也明显。而在精益和敏捷理念中，希望的是能够更多的发挥员工第三层的内在驱动力，所以，精益中和持续改善并列的支柱是尊重他人。在敏捷宣言中也首先强调个体和交付，而不是流程和工具。
但是，我们都知道，奖惩驱动是很容易干扰甚至破坏自我驱动力。正如下面这小故事说的那样：
一位大爷住在一间小屋里。不知什么时候，一群小孩把小屋门口当作了他们的游戏场，每天都在那里喧闹。大爷出门驱赶过几次，但孩子们跑得快，抓不着。等大爷一回屋，孩子们又回到原地继续游戏。
这天大爷想出了一个主意，于是出门告诉想逃的孩子们，“不要跑，我不是抓你们，我是来感谢你们的，屋里就我一个人住，太寂寞了，你们每天来玩，带来了生气，非常棒。为了感谢你们，也为了希望你们常来玩，每次你们游戏完后，我要给你们10块钱！”
小孩们非常高兴，于是第二天开始，他们更加起劲的游戏喧闹，然后领走了10块钱。
如此持续了两周多，这天大爷又出来了，“孩子们，实在不好意思，最近我家里开销增大了，没法再给你们每天10块钱，只能给1块了，好么？”
小孩们有点不爽，以前每天10元钱能买很多糖果，大家吃得很爽，现在只给这么点钱，能干些啥？但是，毕竟还是有钱拿。所以他们同意了，但每天游戏的劲头明显小了很多。
又过了两周，大爷又出来了，“孩子们，实在不好意思，最近我家里开销又涨了，不能再给你们零钱，但还是希望你们每天过来游戏好吗？”“凭什么啊！我们每天辛苦的来你家门口给你制造生气，你却连一点钱都舍不得出，我们走了，不来了！！！”
孩子们怒气冲冲走了，大爷获得了安宁。
奖惩驱动引入扭曲了孩子们的视角，把目的由游戏换成了挣钱，于是玩闹的动力消失了。
在这种时候，KPI和OKR的差别就体现出来了，KPI是可以不和考核挂钩，OKR是绝对不和考核挂钩。换句话说就是，使用OKR在强调目标的同时尽可能隔绝了奖惩驱动的干扰。
我们可以从传统经理和教练的差别来理解这一点。一个传统经理手中始终是有考核权的，虽然他可以不用。而教练手中是肯定没有考核权的。这在平时，不使用考核手段时，两者没区别。但是当遇到外部压力大时候，没考核权的人只能绞尽脑汁去想有什么更好的办法去激励、引导、提升人，然后和得到赋能的队员一起去应对压力。而有考核权的人，因为考核驱动简单易用见效快，就会很容易顺手使用，一次是这样，两次也这样，慢慢的，对考核奖惩作用的信赖会成为习惯。
这一点我们看现实也能知道。在真实世界中，KPI虽然可以不和考核挂钩，但有多少时候领导和员工是不把KPI当作绩效考核依据的？而OKR呢，因为和考核没关系，所以我们会更关心这个目标设定本身，更关注OKR的可视化和透明性，还会设法让大家就OKR的设定和进展交流做更多分享交流，这种做法除了更接近目标管理本意外，会逐渐铸就新的公司文化氛围，让其拥有更多学习型组织的特点。
理解了这点，我们就能理解为什么在《重新定义团队》中提到谷歌会使用OKR等工具进行目标管理，会强调个人成长而不是评分和奖励，会对经理人的权力做出更多限制，放手让员工做事。
当然，并不是所有企业都需要成为谷歌，而且从一种模式切换到另一种模式，并不是总是简单的，正如《射雕英雄传》里说，东邪不可能去学北丐的功夫，因为两者功夫差别太大。但我觉得至少我们应该知道两种功夫的差异在何处，所以写此文以探讨。
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