当前大学毕业生的招用留通常存在以下状况：
1、发固定工资，指定老员工带教，学习试应期3-6个月。
2、稳定差、流失大。假如新招10个大学毕业生，3个月内流失2-3个，6个月内流失5-6个，12个月内流失7-8个，2年内基本上走光了。
3、从投入与回报来看，不太合算。公司投入薪酬、福利、教育资源，费人费力费心，
但是毕业生需要较长时间的学习沉淀，由于流失大、稳定性差、贡献慢，很多小规模企业招应届毕业生实际上不合算的。
4、大学毕业生稳定差的主要因素有：
1）不愿意吃苦、害怕压力。
2）眼高手低，动手能力差。
3）攀比心强，比工资、福利、稳定、安逸，不比付出、贡献、未来。
4）目标不清晰，很容易受各种思潮诱惑。
不过，每个人都要经历这个过程。如果所有的企业都不招应届毕业生，这些孩子们又如何能适应社会、快速成长起来呢？
因此，企业不应该是排斥应届毕业生，而是想办法解决问题，让刚踏进社会的大学生更快适应、上手、融合。
有的企业在培育应届大学生方面投入不菲，成果也很不错。类如苏宁电器、格力电器。这些企业的核心骨干都是当年的应届大学生。
特别是格力电器，董明珠向来非常重视，在每年一次的应届毕业生入职会上亲自演讲和带教。根红苗正，思想纯净、忠诚不二，这是成长起来的大学生的最大优点。更多绩效资讯、员工持续激励系统机制，加：zwwjx66多交流互动
做好应届大学生的管理就显得十分重要，除了训练模式，还必须在激励机制上下功夫。
大学应届毕业生的工资应该怎么算？
固定薪酬肯定不好，不利于调动大学生的积极性、激励他们学习的热情。可考虑采用PPV的薪酬模式，即：
“定位工资+保底薪酬+PPV项目工资”
举例：针对一个中等院校的大学毕业生，定位工资是试用期3000元，每月保底2500元（全勤），按3000元设计P项目工资（见下图），多付出多得到。
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