空降兵对现有团队的冲击有多大？

空降兵对现有团队的冲击会有多大

咨询对象：刘先生，某公司市场部负责人，管理二十余人，根据每年营销活动规划分成三个小组进行负责。

咨询问题：在刘先生进入这家公司之前，A经理就负责了某个小组开展工作，后来A经理调岗，现辗转要回来市场部。上级领导们都对A经理比较认可，对其重回市场部也非常看好。刘先生在与A经理沟通后，也对其能力赞赏有加，愿意将其招致麾下。但目前三个小组均有组长，放入任何一个小组都可能会引起不满和反弹。刘先生本想先让A经理负责一些文案策划相关的工作，逐步在切入到某个小组。但思来想后觉得这个方案可能更不好，既没有发挥A经理的特长，也没有成为当前市场部紧缺的即战力，还有可能引来上级领导们的质疑。这使得刘先生陷入了困难，不知道如何是好。

问题分析：刘先生的情况基本上可以理解为一个空降兵对现有团队的冲击会有多大，无论刘先生采取哪种方式，都会对当前团队带来影响。刘先生需要做的不是找到一种完美的和解方案，而是找到一个利益最大化的方案。

建议方案：根据刘先生的情况，我建议采取的方案：1）摸清三个小组的人员情况，小组长的能力以及团队人员的能力，排列个顺序，最末位的可以理解为能力上偏弱，后续可替代性高；2）与A经理做好沟通，空降过来后需要负责其原本就比较擅长的部分，要把整个小组团队能力带起来，这是评价其绩效的一部分；3）与末位小组的组长进行沟通，一来是安抚，告知A经理的能力和经验值得他好好学习，未来一旦机会成熟还可以让其再独立负责个小组；二来表达期望，对其过往做过的表示认可，也提出一些可以提升的点，让其更有方向的去做事，再表达后续会多关注他的成长；4）提前物色备选人才，一旦这位末位小组的组长后续生变，则进行替代，增强部门的抗风险能力；当然，如果A经理履职后能力不足，无法胜任工作，那也需要进行替换。这里要强调第四步的重要性，不单是在这个场景需要储备候选人，在任何时候都需要实施继任者计划，只不过有时候可以公开，有时候就要隐秘。最后，对于空降兵而言，事情做得好，大家服气，对团队的冲击就不大；做得不好，惹大家脾气，这样影响就大了。