5月25日，由保险极客主办、盛世三人行承办的“心起航•薪未来—互联网+时代的薪酬福利管理创新论坛”在北京飞天大厦召开。
HRPC亚太HR事业合伙人平台创始人江晓兴先生在论坛上发表了题为《互联网+时代的员工激励创新设计》的主题演讲。演讲全文如下：
一、员工激励的本质，超越常识得见识
在90后成为主流的时候，我们发现一切的东西都在变，从组织的结构，到组织的模式，包括薪酬福利等等一系列的东西都发生了改变。因此，我们会发现所有的万变不离其宗的无非是一个东西，这就是员工激励的本质，我用一句话来概括：超越常识得见识。
今天的90后和过去的80后、70后来说，最大的不同在于大多数90后的家庭还算可以，也就是说在有一定基础的家庭背景下，他们的个性比较鲜明。因为90后很有个性，所以他们的创新意识特别强，特别的有自我意识。因此他们对这个世界的所有东西都有自己的看法，包括今天所讲的薪酬福利主题。
我认为薪酬问题主要有三类，第一类就是钱的问题，有一部分认为做薪酬加钱就好了；第二类就是薪酬福利里面的福利部分，因为有些人不缺钱。我们经常看到有些企业里面，他明明是个员工，可是开着宝马上班。第三类就比较反常，既不要薪酬也不要福利，他要自由。
今天我们从很多以90后为主的企业中发现，他们观点往往会打破你们的常规认知。我们为什么会把见识这个词提出来，因为我们如果不能真正研究90后的内心真正感受，还有90后他们所关注的趋势，无论是我们开发产品还是企业本身，我们定位的角度能否迎合他们的内在，至关重要。
因此，这里面的核心见识就是，能让我们高兴的产品，能让我们愉快的产品。至于这个产品是否像过去我们理解的一样，要实用一些，对于现在来说不是特别重要。我们关注的是这个产品有不有趣，好不好玩，能不能带来更多的愉悦度，这是最重要的。
无论是薪酬还是福利，从我的角度上来理解，只要好玩有趣的薪酬玩法，我们都愿意玩。管他是否高或者低，最重要的是它有没有吸引力让我参与，因此这是在这个时代里面可能不太一样的地方。
二、员工激励的本质，超越人性得人心
今天的现场抽奖很刺激，我看很多90后都在积极参与，他们乐在其中。这件事对于我们的HR的来说有很重要的借鉴意义，需要去了解下人性，迎合90后的内在需求。
所以，如果谁能理解90后的内心和感觉，谁就能真正获得市场。我们在关注员工的激励过程中，不是在考虑成本的问题，更不是在考虑利润的问题，只考虑有多少人在全力以赴100%参与的问题，因为有投入的参入，就能得到好的结果。
为什么我们在过去研究企业薪酬福利的时候，我们经常关注的是成本，关注的是利润，包括几位老师都在关注这个点。
我们站在人力资源管理的角度上来看，这是没有错的，必须关注成本和利润。假如我们今天要把以90后为主体的市场及企业，用这样的角度来看的时候，我们会发现冲突和矛盾点，那就是90后的个性张扬和内在的渴望。在这样的情况下，我们要拥有不同的想法和预见。
也就是说，在人力资源的四个时代里面，从人事管理，到人力资源管理，到人力资本开发，下个时代就是心理资本开发时代。
而我们今天绝大部分90后，包括95后，某种意义上已经进入了心理资本开发时代。那么在这样一个时代，更多拥有我们自己独特的想法，内在主张及需求，我们用原有的人力资本的角度来做，不能够适合或者满足他们。在我们今天企业转型过程中，遇到的真正的挑战就是，薪资模式还停留在过去，于是我们得出一个新的结论：一个问题的解决，往往在本层级系统无解，需要到更高一级的系统里才能找到答案。
三、员工激励新技术，性感福利激励技术
我们提出了一个员工激励的新技术，叫做性感福利激励技术。我们要将福利做出性感，到底要怎么来操作呢？在去年，我们到上海一家企业做薪酬设计，这家企业有很多中层人员，但是企业有一个艰难的处境，就是工资拿不出太多的分红利润。可是要通过一些方法，达成一个效果，那就是让这些中层干部，能够完成接下来2017年的目标，同时减少人员流失，让他们感受到公司的真诚。
当这些问题提出来的时候，我们考虑到,第一，钱少不足以直接给;第二，这些人是打拼一年下来的，到年底是有很大期望值的，这个落差怎么去化解；第三，有些人能力很强，在行业的竞争过程中，每个人都可能获得更好的待遇。对于处在升级转型过程中的企业来说，它成长过程最大的风险在于人的价值的沉淀，于是在这种情况下我们怎么来操作呢？当时，我们就研究了一个方案，这个方案最终完成后，就把它定义为性感福利方案。
这个企业的中层干部绝大多数都是85后，有一些中层干部和他的爱人两地分居，还有一些人为了事业很拼，常常两个人到结婚纪念日的时候都没法一起过。当时，我们就了解出每一个中层干部的结婚纪念日，对这个日期进行梳理，我们发现中间不会引起企业发生太多的变化，因为日期都不太一样。
然后，我们及时跟中层干部的爱人做了电话访谈，了解下2016年她们对老公最大的不满意在哪里，她们都抱怨陪伴的时间太少了。接着就问，你们的结婚纪念日是怎么过得？她回答道：“总是说我忙，我跟他吵，就让我尊重到男人的事业。”通过调研发现，将近70%的女性在这方面的痛点非常强烈，于是我们就开始实施下一步。
我们就决定，在年底大会的时候给这些默默付出的女人们颁个奖，但是怎样让她们有特别的感受呢？怎样通过她们的喜悦性，来平衡和缓冲男人对于收入的期望。对于他们的结婚地点我们做了一个优选方案，中间的来去机票以及假期我们都帮他核算好了，因为量比较大，就跟旅游公司做了团购，这个费用还可以。
这个事情是非常保密的，在年会的时候才公布。当他们在台上总结的时候，给另一半送鲜花，进行到这里的时候，一般企业就差不多了。这个时候，老板上来说了一番动人的话：“今年，我们的男人们都足够的勇敢，但是没有足够的时间给到另一半，虽然我们都是为了美好的生活和家庭，但这么干不行，所以我做出了个重要的决定，2017年每个中层干部的结婚纪念日当天放假，你们在结婚纪念日去的地方已经订好了，来去飞机票我买单。”
全场站立鼓掌，然后人力资源部拿着飞机票一个个的发，由老总代表公司一鞠躬，感谢为我们这个企业默默付出的人，然后又给每个中层干部的另一半，一人一部iPhone6。在这个过程中，我们核算了下这个成本公司是能承受的，但是当时的场面非常感人，假如你当时在现场看到企业老板愿意关心员工另一半的感受，我们才说这个福利是非常性感的。
它照顾了一个家庭的感觉，照顾了一个女人的感受，我们从另外一个角度来看，原来研究的痛点只是在个人身上，但我们这个时候的痛点是放在家庭上面，当家庭融进来的时候，你会发现两个人都非常感动。
当时，我们从现场采访了几对，我记得当时印象非常深刻，其中一个员工的另一半很激动的把话筒从她老公那里抢过来，说：“非常感谢领导和公司，我们俩从结婚到现在从没有去旅游过，每次我跟他说要去旅游，都说不行要赚钱，都好几年了，感谢领导！”
一说完后，眼泪就哗啦啦的流下来了。我们发现，在这样的场景中，我们能感受到一种东西，不是靠钱来推动的，而是靠内心来感受的。这种感受在于，我们如何把握人性内在的安全感以及对爱的需求。
在今年年初的时候，我们发现这些中层干部没有一个流失的，全部留下来了，并且干劲比之前更足。我们做了个小小的了解，过年的时候老婆每天都在旁边说，今年好好干，第一季度达成目标就能多批一天。我们给这种方式做了下总结，并且在很多企业做了推广，效果非常不错。
四、员工激励新技术，契约福利激励技术
接下来，我们看下契约福利激励技术。我们在今年3月份的时候，有一家合作了5年的企业，他们想做股权激励。这个过程当中，有部分人员并不合格，但是他们跟随了企业很多年，要是把这些老员工都裁掉，肯定是不行的，然而要他们在短时间内成长比较困难。
这种情况怎么办呢？裁掉他们肯定会引起公司内部的冲突，大家会觉得老板心太狠，当初打市场的时候有我们，现在用不上了就把我们扔掉，这不符合中国人的人情世故。对于老板来说很痛苦，因为在企业转型过程中，包袱越重，转型越慢。
我们首先跟他们的老员工做了一次交流，肯定他们在企业过去发展过程中的贡献。接下来，我们会给每位老员工6月的时间来学习，他们有机会每个人来配一个助理，帮助他们进行对应的提升，安排他们到高校去学习，甚至是留学都可以。但是有一个考核，6个月之后达标的留下，不达标的公司把他聘为顾问委员会委员。
大家在交流的过程中，认为这种做法能接受，但是最大的问题是怕自己成长不起来。这个时候，我们的心理契约就产生了重要的价值。我们把22名老员工分为11组，每组2人，形成一对一的PK机制。平时大家可以相互鼓励，最重要的是我们把这11组人放到微信群里，由他们每天来做分享。
这个事情我们看起来非常简单，但是我们心理契约的核心在于就算6个月后没有通过考核，他依然有机会进入顾问委员会，给他留下足够有面子的回路。
在这件事情确认一周之后，老板给他们开了一个会，这才是实施心理契约的关键。老板说，在过去你们跟随我这么多年，我知道大家是什么样的人，我觉得在这个过程当中大家能够跟上，未来也一定能跟上。虽然现在有很大的困难，但我相信你们，无论需要什么，我都能帮助到大家。
他的沟通让老员工非常感动，因为他说了心理契约关键：“我原则上希望所有的老将都能留下，而不是被干掉，我在这里先预祝6个月后你们全部留下。”
在当天晚上，举行了一个老员工启航仪式，在这个过程中每个老员工上来宣誓，老总亲自一个个的倒满酒，一饮而尽，有种将士送上战场的感觉。为了确保效果，我们让董事长当天晚上和他们住在一起，第二天我们就发现所有的东西都发生了改变。
在中国人之间，人性非常重要，你用刚的方法来做，可能又失友谊还有风险，用柔的方式来做，反而能介入更多的感性。后来，在两个月不到的时间里，他们完成了预定目标的70%，换句话说在三个月内就能完成公司推动的改进。
我们从另外一个角度来讲看心理契约的另一个用法。相信在座的很多HR都会招聘新员工，我们发现90后的员工难招，招来的不好用，好用的留不住。
其实，在这个过程中只要加入心理契约的一个动作，你就会发现这样的人永远会踏踏实实留在你们公司，而且会不断的创造增效的部分。就是每一个招来的人，我们都要求HR跟他们说一句话：“我们这里，就是你的娘家！以后在公司有不开心的地方，找我就好了。”
我们回顾一下，当初我们进入企业的时候有没有人这样说过，如果有人这么说过你一定很感动。如果多说了这么一句话就发生三个效果：一般情况下，他不敢轻易离开；当他想要离开，一定会第一时间通知你；无论发生什么样的状况，他都会主动和你交流。这个福利是无形的，就一句话对于新员工在企业里的感受会很真切。
所以，在我们看来福利不一定是要花很大代价的，福利的核心在于你对这个人的理解是什么。
五、员工激励新技术，薪酬心理激励技术
对于90后来说，他们到一个企业相对来说比较孤单的，大多数人除了玩手机就是玩手机。所以，你们可以回去做一件事情，那就是每天晚上11点，给你们的下属发红包，红包多少不重要，重要的是红包上面要写上文字：我对你很看好，加油哦！
我们希望通过这种契约福利形式，让大家了解到所有的所谓的福利绝对不是高成本，而是情感的链接和情感的有效性。
要想理解薪酬，薪酬的心理激励技术一定要掌握。听说过太极阴阳吧，在薪酬福利里面，阳的部分就是可以看到的部分，阴的部分就是不透过我们正常的工资来呈现的。
所以，我们可以这样去理解它，明的部分叫薪酬，暗的部分叫福利。你要想把一个人更好的融合并且帮助企业产生价值，那么你必须要理解薪酬和福利的价值，薪酬一定是激活人心和天性的部分，福利一定是打动人心的部分。
在员工当中，有一部分是具有老虎般特质的人，在薪酬心理部分他最看重的是挑战和机会，以及未来的回报。所以，对于这部分人，我们薪酬呈现的部分一定是短期+长期的结合，换句话说一定还要有股权激励。
第二类人称之为孔雀特质的人，他对收入的物质需求不是很明显，更多关注的是快乐自由的团队氛围。这类人重点在于对他们精神方面的激励，也就是说他的薪酬只要符合当下的主流就好了，而我们的福利是推动他走向精神更高层面的部分。
第三类人我们称之为猫头鹰特质的人，在薪酬心理部分他对于数字是极其敏感的，对于收入要求是核算清晰的。因此，在这个过程当中我们对于薪酬的部分必须要有清晰的结构，一定要满足安全感和爱的需求。
第四类人我们称之为熊猫类型的人，这类人天生爱就很泛滥，对于物质上没什么需求，希望别人能够认可他，能够有很好的人际关系。从薪酬心理激励技术来说，核心的关键点在于持续鼓励他。
为了方便说明薪酬心理激励技术的核心应用，我举一个简单的例子。我们在年底的时候都会给员工做激励，都会忘了给老板做激励，在我们辅导的企业中，从2015年开始一直到现在，一定会给老板颁一个奖。老板拿的证书都是很大的，里面都是全体员工的亲笔签名，女员工还会留下唇印。
年会的时候，人力资源部就会拿上去送给老板说：“今年我们要颁出一个重要的奖，叫王者一般的男人。”我们很多的总经理董事长在拿到这个奖状的时候非常激动，他会觉得带这样的团队太荣幸了。老板一激动就会说，只要今年干得好，年底就加薪。我想透过这样的方式，能够帮助大家对于薪酬心理激励有更好的理解。
德勤2017年全球人力资本趋势研究显示，未来HR的工作等于以技术增强劳动力。我希望每一位从事HR的朋友，有机会让你的技术更加的扎实，在企业运用中更加灵便，把结果实实在在的展示给每个人看，这样的工作更有价值。
（本文为保险极客“心起航•薪未来—互联网+时代的薪酬福利管理创新论坛”上嘉宾演讲整理。作者：HRPC亚太HR事业合伙人平台创始人江晓兴）
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