从乌鲁木齐返陕，飞机上近四个小时的时间穷极无聊，便反思三月春光。
诗人艾略特说“四月是绝望的季节”，但我们的繁忙是从三月开始的。
上周五部门在七点钟一起约定去吃饭，那是一个月中部门唯一没有加班的一天，我们开心的跟常常一起加班的伙伴们说再见，如同将要放一个长长的假期。虽然在吃完饭后，部门五个人还是有三个人又回到办公室加班，且作为十点就回家的人，我是三个人中最早离开的。
部门已经产生两个加班狂魔和两个加班常客。哪怕相对压力小一些的继东，在一天下午请假后，第二天也在感慨，原来竟然这么久没在天亮的时候离开汇鑫，汇鑫IBC成为我们的焦虑IBC。这一周在乌鲁木齐，往往九点多天才黑，按照这样来算，即使大家来乌工作，走的时候天也已经黑了。
加班当然和大家还是某种程度上的新手有一定关系，刚刚接手工作，难免有点手忙脚乱。但更大的原因是，我们想要做的更好。
做完和做好差异巨大，做的更多不意味做的更好，但想做的更好，就必须做的更多。做的更好的评判有很多种，有公司层面的考评，有分公司领导对我的、对部门的考核，也有项目上兄弟们对我们的评判。复工一个月，我常常在问自己，我们做的更好了吗？
短时间看未必。但长远来看，我们正走在做的更好的路上。
虽然这条路山高水远，道阻且长。
想要做的更好，最大的目标不是别人，永远是自己。别人对自己和部门的期待与要求，应该成为最低目标，而非最高目标和唯一目标。圆满的完成群里的通知、文件里的要求和领导的部署，应该会是较好的执行者。但在此基础上，我们需要思考和谋划的还有很多——我们的人才队伍如何支撑公司的发展？我们要储备什么样的梯队？我们要如何打造务实高效、纪律严明、专业敬业、本领高强的队伍？我们要如何建设更加完备的规范与细则，来修正和改进工作？也许五年之后部门的人都不在这个部门，但我希望五年之后，我们的目标能够达成。谋其上者得其中，谋其中者得其下。如果我们得过且过，人才队伍发展汪洋肆意，无迹可寻，那人才队伍不仅不会支撑企业的发展，还将成为企业的桎梏。
到底是先有优秀的企业，吸引优秀的人才，还是先有优秀的人才，锻造优秀的企业？鸡生蛋还是蛋生鸡的问题，需要我们去平衡。一方面，我么要全力保障企业当前发展态势，另一方面，我们也要有壮士断腕的决心和勇气，革故鼎新，在企业发展中谋求人力资源素质提升。再以人力资源的发展，促使企业迅速推进新一轮的发展。人力资源是核心资源，人力资源战略是企业战略的核心保障之一。我总在某个惊醒的凌晨想起这句话，然后提醒自己，要做的还很多——不想当将军的士兵是不是好士兵其实很难说，但不站在更高的层面去思考的管理者，肯定不是优秀的管理者。
需要做很多的不只是自己，正在做很多的还有部门的每一位小伙伴。就工作中打电话这件小事，核实防疫加班时，那天下午到晚上小杜帆帆继东人均打七十个电话；每天晚上九、十点钟，思露姐在会议室里还在戴着耳机进行视频面试——在会议室里的原因是背景全是鲁班奖的小金人，看起来更加专业和高大上。再到现在，因为校招的窗口期与社会招聘补充新开项目人员的紧迫性，部门搭建了招聘的执行链，我在前端和终端，前端负责校企合作和外地面试、招聘渠道整合，终端负责最终人员的把关和审核；小杜在前端的另一个端口，负责各大平台与高校预约空中双选会和专场招聘会，在我腾不出身的时候还要负责宣讲与答疑；继东负责中端，在各大平台、邮箱以及双选会中下载简历和初筛，思露姐和小白负责尾端，负责初面和发公司审核。我们的电话总是正在通话中，每天邮箱也都在收到邮件，但我们最终的入选率有多少？以近两周的社会招聘为例，从投递简历到办理入职手续，我们的入选率低于3%，也就是说，我们收大约一百份简历，层层筛选和面试后，我们最终可能招聘了3个人。
年后分公司发展势头迅猛，与急迫的缺口相比，我们的入选率太低了。那现在怎么办？是不是与公司沟通下降低要求？我觉得不是，既然入选率这么低，我们除了降低要求提高入选率这个选项外，我们还可以尽可能的多收简历。我如果需要30个人，而有一百个人投递简历。我就一定要把要求降低降低再降低然后将入选率提高到30%吗？不，我们还可以想办法收集一千份简历，来引进30个人；我们还可以加强培训让每个人的效率和产出更高，从需要引进30个人，变成需要引进20个人；我们还可以盘活当前的人员，把工作不饱和的人员及时的调动释放出来，从需要引进20个人变成需要引进10个人；最后我们还可以引进招聘服务商、还可以拓宽招聘渠道，想方设法的引进最优秀的10个人。虽然后面的哪一种办法让部门承担的压力更大、需要做的工作更多，但哪一个办法都比让自己偷懒降低要求招聘所给企业带来的收益更大。
当然，培训的效用是需要较长时间才显现的，人员调动也受到一些实际因素的制约，但有困难不代表我们就不去做。管理是仁者见仁智者见智的事，但管理者的内心，应该有自己的准则和原则。部门每周一会开短会来讨论安排任务，尽量不占用更多的时间去开会，但来乌的那天，我们还是专门开会布置了招聘的任务。我们常在讨论，招来人是不难的。一百人也好，两百人也好，总会招到的，但招到优秀的人是要很费一些周章的。你招一个人，是为了完成自己的数据，完成部门的要求还是真正的为公司长远发展考量，尽全力招到最合适的人，往往只有自己知道。企业不会因为某个人是否足够优秀而有根本的影响，但企业就是由每一个“某个人”来组成的。如同砌墙，我跟你说工期紧，我先拿一些质量一般的砖给你，等砌完再说，到时候如果不满意我再给你换好的砖头。那这堵墙的质量如何保证？抽换砖头没有风险？不需要成本？解决质量风险的代价是巨大的，质量管控应该是在事前，而非事后。这个道理适用于人力资源，人才队伍素质固然可以通过培训与考核得到提升，但也同样应该在前端就进行把控。为有源头活水来，如果源头水质不好，建造污水处理厂去反复净化和处理，成本高昂，代价巨大。为什么不在源头就引入一江春水，看那春来江水绿如蓝，以更低的成本，达到更好的效果。反之，如果不从每一个身上把好关、做好文章，那企业的千里之堤，很难保证会不会溃于某一个蚁穴。
招聘也好，人力资源工作也好，得失寸心知。
所以三月是一段充满压力的时光，我和部门的小伙伴说，要抗住压力，虽然自己也常常夜不能寐、辗转反侧。睡不着的夜晚或焦虑的周末，我在书房里看书和写作。这给我带来了很大的收获与感悟，越是通过专业知识的学习，越能更好的修正和改进自己的工作。通过撰写专栏，则能够将理论知识与实践重新梳理。在焦虑繁忙的三月，利用晚上与周末时间，自己写了十八篇专栏文章，获得六十余万的点击量，成为该网站发表第一名。焦虑不止带来压力，还会带来成长——真实的色彩是美妙的，需要的是更加清澈的眼光，狄更斯的这句话，适用于这个三月。
焦虑并不只是因为忙碌，更多是因为需要平衡和处理一些不理解。《Naked Lunch》中写道“人们只相信他们愿意相信的。”所以，在兵荒马乱压力巨大的三月，我们面临着招聘引进、考核淘汰等多方面的压力。安静不会让人反思，奔跑才会。遇到问题去解释是没有用的，去解决才是人间正道。我们因为急切的面对很多问题，才能够以更加急切的心态解决这些问题。比如重新制定量化的三类人员考核制度，将原本的以定量加定性方式改进为排名方式，从强制分布到量化排名，促使决策依据更加扎实；制定招聘面试量化打分表，将社会招聘的面试结果以量化的形式固定并伴随其以后的成长；设计社会招聘的标准化简历，规避可能出现的风险；开展更加务实高效的校企合作，确保校企合作以实际输出为导向……幸运的是，我们在拼命的奔跑中，没有忘记追寻更加科学合理的道路。
心游于艺，道不远人，好在大部分工作都在向好发展。如果某项工作还没向好发展，那就继续心游于艺，路虽远，行则必至。心心念念一件事，然后迅速的付诸行动，我不信还做不好。想法要多，也要科学，行动要快，也要扎实。
想要变的更好，必须付出的更多。这种更多，有身体上的，也有心理上的。部门的伙伴们不但比想象中做的要好，也比想象中抗压能力更强。虽然这种评判不是外界的，而是我自己悄悄的给大家的。但这足以让我自豪，部门里每位伙伴都是新手，但我们有激情、努力和成长。新手缺乏对过去的了解，但不缺对未来的憧憬。何况我们的新手，只有继东作为新员工正茁壮成长，其他人早已在原来的岗位上百炼成钢。继东大学期间当兵在西藏。我常想，现在是提升人才队伍素质的关键阶段和攻坚阶段。就像原本我们都生活在平原，处理原来的任务都能得心应手，但面对新的部门新的要求，忽然从平原来到了高原，难免会有高原反应。但登得上青藏高原，才有机会目睹雪域蓝天。工作上更高更好的产出既会影响每一天，也会影响未来的三五年。
所以即便我们无论距离全年规划还是三到五年规划的大部分目标都相去甚远，但嗒嗒的马蹄声中，我们会距离目标越来越近。如同西天取经，我们尚未西出阳关，和未来的艰难险阻相比，现在还是康庄坦途。但好在我们都确信，再怎么山高水远，我们都不会人困马乏。
——奥尔科特在小说中说“亲爱的，在日落之前重新满怀期待，互相帮助，明天又是新的一天。”
谁说不是呢，飞机已经开始准备降落，四月已经到了。
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