当今企业面内外部环境变化莫测，它们在各自的赛道争相自己的研发和市场水平，但最终企业能脱颖而出，成为市场宠儿是人实践出来的。
既然有人的实践，便免不了对人有组织的管理。这就涉及一个大家所熟知的概念“人力资源管理”。
什么是人力资源？它涵盖人的数量、质量和结构三个层次。了解人力资源的概念后，我们就能清晰的知道什么是人力资源管理，即对人的数量、质量和结构的管理。
这三个层次的管理需要哪些基本内容来实现呢？
数量，有内部和外部两种实现方式。内部指企业内部的转、调、升等；外部指通过招聘引进。
质量，主要的方式是培训。
结构，指人员的配置。
人的数量、质量和结构通过上面的描述，看似容易之至，实则道路悠远，并且它对我们提出了更高的要求 - 我们需要站在战略的、整体的高度来设计人力资源规划。
下面我们一起来看看人力资源规划的关键步骤：
1. 人力资源规划的起点应是目标，即企业战略。有了企业战略，我们需要对企业内外部环境做SWOT分析，找到优、劣势、机遇与威胁。同时，我们还需要对目标分解。
2. 目标确定和分析后，我们才能开始组织结构的设计。或许提到组织结构设计，你立即联想到组织结构图。不错，它是组织结构设计的一部分，但它还应包含更多内容，如：部门职责说明书、岗位说明书。
部门职责说明书来源于我们对部门职能的一级、二级和三级的明确划分。此时我们应警惕一味为了追求扁平化而扁平化，因为过分的扁平化会影响人才梯队搭建。
岗位说明书的很多细节需要配套多方工具方能让实现更客观化。如：职级的评定，岗位的任务明细及关键量化点等。
3. 组织结构设计后，我们需要进行人力资源体系搭建。这个跟塑造企业文化有相当直接的关系，很多时候我们误入歧途，把所谓的文化建设做成了标语的张贴，文艺活动的开展，甚至有的企业把新员工入职培训也变成了趣味活动，这实则是本末倒置。人力资源体系搭建大致可以按五大块划分：人力资源规划系统、人员配置管理系统、培训开发管理系统、薪酬福利管理系统、绩效管理系统。
4. 这些基础建设完成后，我们需要根据实操情况来不断修正、调整、新增内容。
这里的实操可能会遇到：发现有些工作没人做；招聘不到合适的人；找到了人发挥不了实际作用；员工流动率太高等等。
怎么深度挖掘问题呢？
鱼骨头法、问题深度挖掘逻辑图法（作者自创）、头脑风暴法等来找到问题背后的问题，但之中落脚的核心依然应在人力资源规划的范围内，万变不离其宗。
今天非常感谢费老师的讲解，让我明白怎样站在更高的层次、从整体把握问题，同时让我清楚人力资源最基础最核心的要点在哪里。道路长远，走好脚下的每一步。
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