千人盛宴，企业组织系统建设研修会精彩继续。此次课程帮助企业管理者掌握组织系统构建、关键人才激活等核心技巧!
企业薪酬逻辑
一个岗位的收入，如果能超出同行业20%-30%，员工稳定性将大大增加，其逻辑为：
企业薪酬策略
经分析，低底薪高提成制总成本最高、但企业风险最小；总成本最低其实是年薪制，但企业风险最大。低底薪高提成制，本质上是效益工资制，尽可能将每一名员工收入与公司效益挂钩，从而达到员工工作效率最大化，适用于营销流程化、产品微创新的企业。
薪酬结构
薪酬机制的设立，激励性是否足够与薪酬结构有着莫大的关系。薪酬结构越丰富，激励性越强。针对大多数民营企业推荐的薪酬结构为：
薪酬晋级
一个人在同一岗位工作，最佳工龄为14年。
同一岗位，不同任职人员存在经验、资历、能力等的不同，并且随着员工在同岗位工作年限亦有涨薪需求。所以一个岗位不要只设置一个工资，而是五级工资，其从低到高为：欠资格上岗、期望、合格、胜任、超胜任。部分要求长期稳定且难以晋升的岗位，如财务，可以将五级工资延伸至七级工资，增加两级：超1、超2。
每一级薪酬的晋升均以同时满足关键指标项为前提，分别为：
供需关系对工资的影响
通常，企业在统一设计完岗位工资后，需要根据市场供需关系进行部分岗位调整，否则，很有可能面临招聘不到人的情况，具体方法如下：
1、部分岗位，尤其是要求稳定的核心技术岗位，由于市场供需关系紧张，可以拉高K值，提高基本工资；
2、为了让核心高管更稳定，可以拉高此部分岗位的K值，增加其固定收益；
3、部分被炒作导致薪酬高的岗位，可以分解为正常工资+额外保障工资。
4、企业一般按照供需关系调整的岗位，在总岗位数量20%以内。
各类型企业分红比例建议区间
企业创造利润因素有：
1）资本投资；2）员工付出；3）管理系统投入。
员工付出较高且员工稳定时，企业给员工薪酬相对简单；员工投入智力较多、工作较为复杂时，企业给员工设计的薪酬亦相对复杂。人力资源对利润贡献度越大，企业给团队分红比例越高。具体比例有：
1、纯智力投资型企业，对注册资本要求低，总分红比例在30%-50%；
2、智力投资较重同样要求资本投入的企业，总分红比例在20%-40%；
3、重投资企业，采用行业规范管理即可获利，对人力资源激励要求较高，总分红比例在18%-25%；
4、完全重投资、轻管理的风口企业，总分红比例在15%-18%。
企业总分红比例通常在50%以内，企业总分红比例与BOSS解放程度亦有关。如小董事长、大总裁时，总分红比例会适当提高；大董事长、小总裁时，总分红比例会较低。
目标经营分析会
不管是在年度初始，还是季度末，均应该开目标经营分析会。
第一：需要分析如下事项：
1、需要准备上一年度/季度完成数据，包含产品和营销机构等；
2、对上一年度/季度审计、风险项进行分析；
3、对上一年度/季度总部和分子公司业绩和利润数据进行分析；
4、 对上一年度/季度成本分析，寻找优化项；
5、对上一年总人数、招聘人数、留存人数等进行分析。
第二：制定并确认新的经营目标；
第三：与中高管签订《目标责任书》；
第四：确定数据提供、统计及汇报办法；
第五：开展绩效考核；
第六：绩效考核与薪酬、分红挂钩。
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会议精彩瞬间
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关于课程
《组织系统研修会》，一个集目标规划、组织架构、薪酬设计、绩效考核、晋升管理、人才选拔与测评甄选等多方面为一体的管理者学习课程！
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