管理工作中总是希望能把员工进行区分，能力是我们经常为提到的。对能力的评判也经过了很长时间的演变，当下已经演变为3.0时代。
能力是完成一项目标或者任务所体现出来的综合素质。人们在完成活动中表现出来的能力有所不同。能力是直接影响活动效率，并使活动顺利完成的个性心理特征。
能力总是和人完成一定的实践相联系在一起的。离开了具体实践既不能表现人的能力，也不能发展人的能力。掌握和运用知识技能所需的心理特征。达成一个目的所具备的条件和水平。
能力评估1.0时代
这一时期显示经历了比较模糊的阶段，人们对能力的定义相对狭窄。慢慢发展成熟之后很多大中型企业开始研究企业的能力模型。以某H大型集团性企业为例。借助外部国际咨询公司的资源和力量，先后建立了核心素质能力模型、领导力模型、专业能力模型。
核心素质模型，这一模型为通用模型，适用于所有的员工、部门和族群。比如核心素质模型更多是热忱敬业、客户导向、诚实守信这样比较通用的特质。
领导力模型，适用于企业的一般管理者及以上的人员。是企业都一般管理者以上的管理人员聚焦的能力的要求。比如愿景部署、部署培育、全球洞察等方面的能力
专业能力模型，聚焦不同族群的通用能力和专业能力构建族群的专业能力模型，使之明确能力的要求。以质量族群为例，质量意识、质量工具等等。
能力评估2.0时代-胜任力
“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·McClelland）于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
学者从更广泛的角度定义胜任力，认为胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能；战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。
企业发展的阶段不一样，不一定所有的企业都会聚焦和关注胜任力，比如，探索型的企业是没有胜任力的。
企业在实践中会建立不同族群岗位的胜任力的要求，从员工角度，员工往往认为达到胜任力的要求就OK。同时当员工自认为达到胜任力要求时往往会更加期望上升机会的到来，尤其是纵向升级。但对于企业来说设立的胜任力标准往往是及格线，60分，员工达到胜任力也仅是合格而已。这是矛盾所在。当员工自认为达到胜任力很久并没有得到升迁机会，长时间的持续会给员工带来跟多负面的情绪和挫败感。长此以往，很容易产生人员流失。
能力评估3.0时代-人才画像
越来越多的企业在构建人才画像，不同岗位的人才画像。人才画像是对能力更贴近的形容和表述。很多企业在人才招聘和人才盘点应用人才画像的方式聚焦岗位的能力，更加清晰人才选拔的方向，确定筛选候选人和高潜人才的标准。
综上所述能力与胜任力不完全是一回事，能力更多是广泛的不聚焦的，而胜任力更多是聚焦在某个岗位上更有针对性的完成岗位目标所需要具有的能力的标准。
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