五中辅助工具
第一种辅助工具:称赞
领导者应该找到足够的理由去称赞他们的员工，因为没有其他东西能让他们这样好的促使员工的进步。他们应该尽量运用系统，阅读每一分书面报告，去发现是否有什么可以称赞的。运用系统可以使他们对员工的称赞达到一个基本最底标准。
称赞绝不可以不准确，否则听起来就是廉价的恭维。一个领导者应该练习四步称赞法。他应该首先说，自己喜欢什么，其次解释，在哪里，什么时候这件事令他喜欢，再次要举出理由，为什么这让他喜欢，最后为此而提出要求，应保持相应的做法并且发扬光大。
第二种辅助工具:改变路线
当一项工作无法做到令人满意时，一位领导者在做出批评之前，应该考虑改变路线。为此，他要么能够自己承担起责任，因为她自己把任务表达的不够清楚，要么给这位员工一项新任务。在这两种情况下，他都造就了一个新的可能去称赞员工。在单独面对面的交谈中，领导者应该将令人不满的结果及负面后果不带情绪地加以描述。然后他选择两种改变路线的方式之一，最后他要以书面形式清楚地确定出期望的结果。但是假如员工表现出来的责任心很弱，那么改变路线就没有什么意义。
第三种辅助工具:批评
批评要尽可能的少，但如果要批评，就要批评的高超。领导者每一次做出批评的谈话必须做准备，将他认为员工身上的几个闪光点写下来。
作为领导者，做出批评时永远要做到对事不对人。你永远也没有资格对别人的人格进行攻击，最不济你直接开了他。当领导者说出自己的情绪时，被批评者就不太会去找借口，也不做讨论，因为对于批评者的感觉，被批评者无法进行讨论。在批评谈话中，领导者可以清楚的举出那些认为是负面的事实，并且表达自己对此不满的感觉。在这中间，领导者应该给被批评者一个机会，让他谈谈自己所犯的错误。然后领导者可以立即将焦点引向将来，他可以问:"你未来不会这样做了吗?因为目的并不是去审判对方，还是为了将来的成绩。如此领导者就把谈话又带到了一个积极的层面。
第四种辅助工具:结果导向的任务描述
一个结果导向的任务描述首先确定的是，在一个任务范围内应该达成哪些可衡量的结果。这样一来才能真正把任务搞清楚。在结果导向任务描述的协助下，一位领导者可以更轻松地找到合适的员工，更轻松地检查工作。
员工必须理解自己的任务以及期待的结果。最好的领导能让员工把布置的任务和约定的目标用自己的话重复一遍。员工还必须清楚地确认，自己能够做到期望的成绩。从这一个时刻起领导者就可以将实际的结果与结果导向的任务描述进行对比。
第五种辅助工具:预算计划
所有目标与规划都要转化成相应的经费预算并且控制在预算计划范围内。领导者借助这种辅助工具可以有效计划目标，检查目标的实现，培训员工以及与员工进行没有误会的沟通。
领导者应该为每一个战略部门确定一位负责的员工，由他去制定一份预算计划并且不断完善。直到预算计划变得精准。然后这位员工也要为计划的实施负责。领导能够对正面和负面的偏差做出反应，因为他定期获得一份写有应有状态与实际状态比较的书面报告。
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