一位集团公司核心部门经理的离职案例分析

职业规划—职业稳定性-是否跳槽

部门经理提升--员工管理-离职面谈

企业管理- -薪酬福利政策合理制定与及时执行

                                     一位集团公司核心部门经理的离职案例分析

上周三一家行业内排名第一的集团公司的某部门一位核心的部门经理，现年33岁向自己直接领导部门总监提出要离职的想法，从分公司的成立最初招聘入职的，做了整整两年的时间，听到后作为她的直接上级，虽然近10多年来管理团队中，听到不知道有多少有同事要提出离职的消息，都没有如此的沉重，一来她是最得力的助手之一，执行力非常好，领悟能力也比较高，虽然是从专员岗位一点一点带起来的，但是现在对岗位工作已经可以独挡一面。二来感觉有点空，还要重新再去招聘新人和培养，而这个岗位必须经过内部熟悉流程和了解业务开展工作，大概2个月左右时间才可以完全上手。岗位比较综合，又要求有授课的能力，还要有团队管理经验，还需要制定工作流程和制度，对外地的团队进行异地的工作指导和培训。在听到消息后，任何管理者首先考虑的是了解原因一定要挽留，再问到具体的离职原因，提出有同行业给了比目前2倍还要多的薪水。（因为她提出离职之前也有其他公司找她，她都拒绝了，原因是在这工资虽然低，但是可以和领导学习到很多，所以愿意把工资看淡，但是此次面临孩子上幼儿园的学费和家庭开支的增加，加上给到的薪水让她和爱人都非常的满意，也是原来上家领导给介绍的，便答应了）。最初入职时她是专员岗位，在提升后的一年多虽然工作表现一直很好，但是因为公司加薪比例和加薪人数的限制，加上公司有规定在近一年内加过薪的则年初不在名单，所以没有争取到加薪。公司的薪酬福利在同行业，处在中等水平略微偏低一点的水平，公司在同年有三位副总裁离职，其实公司的高管，已经开始关注留人并用提高福利来留住人才的激励计划，但是都是新的政策，还没有执行和落地到这位部门经理岗位处。并且和当前月工资的比较来说还是没有那么直接的吸引。公司部分业务也出现了波动，有下滑趋势，而这刚好是她们主要服务的业务，但是公司高管的态度是要坚持支撑这个业务继续做并且向好的方向发展，也投放了人力和物力已经开始了行动和轻微的改变，面对这个离职的申请，直接领导会做什么？如何去谈？

首先分析近期她的工作表现以及和她的关系，她在团队的表现，除了有意识疏远直接领导部门总监之外没有别的，正好验证了，来挖她的企业，已经找了她两次，在不同时间，之前找她她坚定的拒绝了，后来对方以为工资待遇不能满足，又来找她。而行业和岗位都是类似的，甚至比目前可以管理的更多。部门总监从以下点和她交流：

一、工作的成就感，工作兴趣有什么需求可以按照她的需求去侧重安排和满足，谈这点是为了满足她个人对工作的满足感。

二、和团队同事的感情都是有的，无论是和部门总监还是和她管理的团队同事和其他部门的同事，她平时是个人际关系不错，开朗乐观的同事，谈这点希望是以情留人。

三、新的一年的工作发展方向和要做的事情都是清晰和具体的，还有可以成长的点，因为她是个有上进心的人。她管理和日常工作的弱项，比如跨部门沟通能力提升，一线专员同事工作执行力的提升，工作重点的方向及工作效率还可以进一步提高，是领导可以持续帮助她的，之前能在她定义的相对低的薪水下共事是因为可以和部门总监学习到很多，谈这点希望持续满足她新的提升学习的方向和点。

四、问她是否有之前工作被疏忽的不开心或者沟通的误会，可以交流出来，部门总监将对她的性格了解可能的小的误会的点做了一个主动的沟通，她说与这些都没有任何关系也没有在意，谈这点是为了来看过程中是否有小的磨擦和不开心来消除不必要的误会，之前有过两次误会都立即说的非常清楚说开了，作为女性员工对情感比较敏感，加之平日工作忙，难免会有日常沟通的小误会。

五、部门总监表明会去争取工资，但是他们都了解公司的薪酬，直接达到2倍以上是不可能的。之前她从专员提升为经理时，工资待遇涨幅超过了20%审批流程直接走到了副总裁和总裁。为此该部门经理觉的给领导增加了麻烦。但是对于其他的福利和新的公司对于管理者的激励是可以去争取的。提高的是综合的年薪，但不会表现在月薪，因为激励的是老员工和长期稳定为公司服务。谈待遇实际是个挽留的杀手锏，但是真的要来比较和权衡，因为社会是现实的，生活是需要物质基础的。

六、为了不影响部门工作的开展，故部门经理提前了两个月的时间告诉上级领导，知道部门招人难，让提前招聘做人员的储备和工作的交接，希望不要对工作和上级领导造成影响，提前提出离职很长的周期，是因为面子和对不住的内疚，让她自己的内疚感能减少和真正对部门领导的管理团队减少影响。而部门总监则明确表示，不同意她的离职，也不会开展新员工的招聘工作，即使离职公司大门也向她随时打开，谈这点还是想代表公司表态希望她继续服务公司。

七、因为知道部门经理是自尊心比较强的人，部门总监对她的工作业绩再次确认得到她和上级领导的认可，在部门的重要性，并且说按照部门团队的业绩排名，她也是优秀的。但是正因为自尊心过强，对她自己也有伤害，工作中不能接受别人给她的批评，认为自己工作都是完美的，如果说再找离职的其他原因，这点可以算是一条。在自尊心的背后，透漏的是自以为是，这是现在职场中离职的一个主流的原因之一。与家庭的成长环境有直接关系，这里不做深入拓展。

八、告诉部门经理公司业务的短暂波动是有，但是实际现在业务领导和高管都在支持向好的方向发展，团队也在向好的方向努力，谈这点，为了打消她的不必要公司业务发展的顾虑，给她树立信心，因为公司有着雄厚的实力来支撑业务的发展。

九、除了给部门经理规划近一年，其实也描述了，在未来1-3年希望她可以向高级经理和总监方向迈进，会结合公司业务发展情况，力推这位部门经理，如果业务发展达不到，提升做高级经理是和业务的扩张没有关系的，是很容易兑现的，谈这点需要画一个未来的奋斗目标方向，也就是所说的大饼。

经过部门总监和她的深入的交谈，并且事后找到上上级的领导试探从其他公司福利政策是否有可能给到她，从上上级言语和口气中可以推测出口气很勉强。隔了一天，部门总监又和她单独交流关于待遇方面，可以从综合年薪其他福利着手，她坚定的给的答复是，其实对方的基本工资已经达到目前2倍多，更看重是工资，即使比较想从工资来看，而不想看其他福利政策。

谈完后，让部门总监坚定了她的离职，是确定的，可以成为事实，公司有统一的不同岗位的薪酬福利水平，不可能因为一个人去破了规则，并且这个规则连部门总监的直接领导都无法审批。

通过以上案例分析，让我们可以分析该部门经理离职的真正原因，对于企业而言，根源在于企业的工资首先是低于同行业薪水，较大范围，并且该部门经理跳槽的是同行和同岗位。对于企业来说，损失了一个中层管理，是人才的流失是企业的损失。如果要解决问题和避免更多的中高层离职，决策挽留核心人才的福利政策的下发和执行速度必须要快，其实企业在3-6月就高管就已经陆续离职，在7月中发出两个小的福利政策。9月底发了一个比较能激励核心员工的政策，遗憾的是执行的第一批同事是在11月初，并且没有更具体的说明。而对于部门经理管理岗位，是年度终了，才会知道是否具有该项福利，原本是好的事情，企业没有能公开的第一时间清晰具体的让所有员工知晓。就如同彩票中奖有500万一样，哪怕只有一人最终会中奖，但是宣传要让所有的购买者知道一样。但是因为是首次执行该福利，部门总监和上上级的领导都不得知更具体的福利奖励的数字信息。导致谈判挽留是无力的，并且员工事先不知道更多细节。再谈到的离职原因，那就是自该同事职位提升后，这一年多都没有加薪的机会，虽然表现很好，业绩都好，但是团队加薪名额有限，且在近一年已经加过薪是没有机会在当年有加薪机会，也就是年初没有能加成薪水，其次加薪没有给到一个可以激励的比例，激励的人员也没有辐射到，还有一批该加薪的同事。可以理解为所服务的部门不重视，或者审批加薪的人有自己所选定的部门和人选，有限的粥要分给有限的人。

分析完离职原因再分析下，员工本人的情况，是否值得离职以及离职的根本原因。先看离职的根本原因：首先可以通过一年多工作表现优秀但是没有加薪，是个隐患，其次再从工作两年对公司的薪酬范围有了进一步的了解，这也是为什么没有和直接领导提出具体加薪数的原因。其次，虽然物质是不可缺少的，但是可以得知该部门经理，还是从工作两年中得到了领导的帮助和工作指导，从一个专员到真正的部门经理，当然，部门经理才做一年多的时间肯定还有修炼提升的点，但是有个性格的铺垫就是自尊心强对自我的评估就会比较高。所以从内部管理角度，对于自尊心强的员工可以给予这方面的满足和认可，而减少打破这层她自己定义的完美的面纱，当把面纱揭下来了，就会觉的丢了面子，如同丢了灵魂丢了工作的精神动力。即便没有自尊心做怪，因为该案例，薪水的范围高的数量实在太高，所以主要的原因在薪金上，如果即将跳槽的企业给到的薪金，仅比当前工资多2000-3000的值，那么如果关注到自尊心这层，都是可以有机会继续留下的。

关于该部门经理站在员工个人角度，是否值得离职，通常我们离职的原因有个人发展、薪金、地理位置办公环境、团队人际关系、上级领导关系和团队能力提升、工作内容是否是自己感兴趣的或者擅长的、公司规模和业务的稳定性等都会构成，而这个部门经理因为所去的岗位仍是自己目前所做的相同岗位和行业，所以不用去看其他因素，大多数人都会毫不犹豫的跳槽，因为薪金的诱惑。但是实质上，具体再分析个人长远职业发展的时候，就要理性去分析，分析企业的综合收入和企业业务长久的稳定性和未来的发展潜力，她要跳的公司规模没有目前公司大和知名，而目前企业提到有个年度终了的优秀的员工福利，其实可以给到她，只是未定具体数额，从现在服务公司来看，公司高管已经意识到留人，并且有意愿和有实力去挽留人才。难得已经有了2年的积累和认可。她看到的暂时的业务的波动，因为长远观看公司已经走过的十年，都是稳步的增长，其实是个假象不是实际的情况。参与战略的和高管知道，但是对于中层信息还是闭塞看不清楚的。从当前看是从经济收入获益了，但是从长远看，在目前单位完全可以在未来达到她的收入，这是一个实际的情况。而她去了新的环境还面临重头再来，再开始去积累。另外，企业是存在当前岗位薪酬福利的问题，但是要用辩证眼光去看，哪家企业都有管理问题，企业在发展过程中，有问题都是正常的，作为员工需要有包容的胸怀，放眼望去，从优秀成功人士身上，都能感受到包容的胸怀，况且企业已经意识到薪酬福利问题。从她的年龄来看，未来如果想再向高管岗位发展，这个履历是不通过的，高管对于她在行业内的经验和积累，同时要看她对企业的忠诚度是如何的，从过去履历尤其看30岁后的稳定性，通常5年-8年服务于一家企业是相对稳定的。而从她的直接领导来说，其实已经布局了想让她在未来1-3年随着业务发展成长为总监岗位，如果业务发展达不到，也计划给她提升为高级经理的岗位，职位的上升也有加薪的机会。目前公司对老员工不管能力如何只要不要太差的，踏实认真工作的老员工都给了岗位晋升的机会，除了副总裁岗位对外招聘，其他都是以内部晋升为主。而企业规模近万人，在行业内是做的最好的，产品口碑客户体验都是非常好的，这些信息需要挑战我们注重当下收益还是综合长远，但是大家对长远总是有很多的不放心甚至说没有安全感。

那么，我们再分析这名部门经理本人在个人职场中的稳定性是如何的？每个员工离职与否归根还要看她持续的职业稳定性，从以前的从业经历来看，两家公司经历不到1年，1家公司做了2年零3个月，另外一家最长做了3年，原因是因为生孩子休假了半年。从目前公司时间是2年，符合该员工的职场表现，稳定性与个人性格价值观有直接关系，该员工是属于还是比较浮躁的状态，表象是浮躁，其实更多的就是自我评估高于实际的表现，并没有真正安定下来，但是从近两家的岗位来看，岗位已经稳定，那么如果没有离职意向的想法，怎么会让外界有机会深入洽谈工资的机会呢？虽然说是别人主动找到你，但是是否深入交流和自己是否有意向换工作，是在自己，其实还是自己首先已经从行为表现是有离职想法的，也就是对工资的不满意会是因素之一。一个人在职场可以做多高的职位，首先看你是否有耐力是否可以沉的住气，就如同成功的人需要坚持做正确的事情一样。当你已经找到自己喜欢的职业发展方向的时候，换工作要三思，需要的是将工作做的更加出彩，在喜欢的岗位做出花样做出不一样的表现和业绩，这样是金子早晚会发光，被企业重视，更何况服务的企业在业内是排名第一的，其实内部对于该部门经理即将面临的比目前2倍多的薪水，在目前公司大于等于该待遇的是一大批人，那么既然同样一个公司有拿高于你当前待遇的，你就要想办法去争取让你自己也得到，除非公司的高管职位的薪金都已经不能满足你的期望工资，这才是企业不能满足你薪金的理由。这样说有点想把牢底坐穿的感觉，但是实际你想想，你为什么当前没有得到你所期望的薪水，原因是什么？之前离职谈话有提到她的部门总监，分析到了她从管理能力和沟通能力还有上升的空间等，就足以证明这点。在这里发生的故事，依旧会在未来职场重现，会不满足薪水，确没有看到自己能力所欠缺的，最终会让自己陷在不开心之中。

希望通过以上案例，作为管理者的你，在员工离职时可以借鉴上面谈的点，每个点都是有意义和必须的，并且结合不同的员工会有补充，做好充分的离职面谈，不要错过任何一位人才，同时每位离职的同事的真正的原因分析都是企业和管理者成长的点，是我们管理的一面镜子，除非真的是客观的员工的个人原因。想交流更多管理问题可以加我微信，18910672939.

rs"]]�<}��