1，什么是“窄化效应”?
“窄化效应”就是偏好出了问题,因为他只关注某个时刻某一个点的偏好。例如：要戒烟的人吸烟，偏好是身体健康要戒烟，但是想吸烟的人，那一刻只关注吸烟的美好。
罗文斯坦从神经生理学上来找原因,他认为,人之所以会出现窄化效应,是因为在当时存在着“体内因素”，这些因素会与自己的偏好过不去。
2、从离职看窄化效应的发生机制
有些离职是从疲劳而来,疲劳因为长期的加班。有研究认为，加班行为和人的工作安全感有关,当人的工作安全降低,就会通过加班保住自己的工作，当加班由领导开始,企业中会形成加班文化一层层住下传。
社会学家候查德尽曾经提出一个重要的念,叫做“情绪劳动”。其实，几乎全部的知识劳动都是情绪劳动。加班会使疲劳加倍，当疲劳续到一定程度,便会导致离职，即使不离职，也会产生紧张、急躁易怒等的情堵,导致冲突增加，工作不易开展，非正式的的组织很活跃。
3.解决问题的两个思路
1）将加班的尺度掌握在一个不至于让员工体内因素不可控的程度。
2)以组织为单位来进行时间预算和时间管理。
初次了解“窄化效应”的概念，它与情绪的关系很密切，当人处于窄化效应时，情绪特别好或者特别差就会做出违背常理不理智的行为。我们需要警惕自己和别人的情绪，当出现窄化效应时，要懂得去排解，更重要的是预防，减少“体内因素”的产生。从管理的角度，组织聚餐、团体活动都是有效的方法。
记得几年前，因为疲劳感，我也曾陷入“窄化效应”的情景，向上司提出辞职。上司的处理办法是在非繁忙时期批我长假，假期过后继续上班。除了我以外，好些同事也因此而被挽回。
从开始学管理课到现在，老师都从不同的概念和理论关注员工的表现和情绪，从而影响提高工作效率。每个概念都是那样细致前沿，让我们从方方面面更具体地学习如何理解人这个复杂体，从而更好地管理，实现组织效率的最大化，真是赞！
本人愚钝，有时候觉得“大道至简”，学者们讲的道理，方法或者解释的内容不一样，其实殊途同归，最后都回到同一个点上，只是可能更细分，或者从某一个角度阐述得更细致。
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