作为一个部门的经理,我下面管理着5名员工,其中3名80后,2名90后。我是第一次带90后的员工,就是这俩90后,让我在做了3年管理以后,开始重新反思:到底应该怎样管理员工。
我以前一直以为,做好管理,无非就是满足几个条件:
1.让员工每天想到上班心情愉悦,最起码不是带着上坟的心来上班
2.真正的为员工着想,帮助员工利益最大化
3.员工可以在我的管理下能力有所成长
4.就事论事,公平对待每一位员工
凭借着这几条,我跟员工在工作中一直相安无事,所带领的部门也一直都是别的部门眼中的榜样。可是没想到,在90后身上,我发现有点不大灵了。
为了方便区分,暂且称呼这两位员工为G和Z。
那天上午,我手头上有其他的工作,就安排G和Z试讲自己做的命题课件。不到一上午,就讲完了。当时G去厕所了,不在,我就问Z怎么讲的这么快,课件都没问题了?Z的回答是两个人上午因为觉得自己做的课件不行,讲不下去了,所以就两个人捣鼓着合成了一个课件。可是这样并没有达到我的要求,下面的对话就开始了:
“我当时讲的很清楚,我要锻炼的是你们每个人做课件的能力和思考课件结构的能力,两个人做一个课件能达到这种效果吗?”
“我们两个人实在讲不下去了,就合成了一个”
“这样符合我的要求吗?我要的是你们每个人做一个,而不是两个人做一个。”
“那我们就是做不出来了,怎么办?”
“做不出来才让你们做呀,因为你们现在还不具备这样的能力,所以才要练习呢。总是不练,能力什么时候能练出来?”
以上的对话在我看来是很正常的,结果没想到的是,我还没炸,Z先炸了。声音比我高八度:“那我就是做不出来了怎么办?不就是因为做不出来才两个人做一个的吗?做一个怎么了?”
听着那个声音在我的头顶上空盘旋,整个人都震惊了。我当时脑子里一直在重复着几句话:怎么办?为什么会这样?到底发生了什么?最后我选择了沉默。
虽然脑子里不断的重复着直接把Z开回家的想法,可是最后还是理智占到了上风,以后这样的问题肯定还是会重复遇到的,总不能把每个跟你怼的员工都开回家吧,这样对其他的员工肯定是有影响的。
所以,我先自己分析了一下:
1.本来这件事情是G和Z一起干的,可是当时因为G不在场,所以我把所有的矛头都指向了Z,在她心里肯定是有委屈的
2.是不是我当时说话的语气有点太冲了,而且是在其他员工的面前,所以她接受不了?
3.是不是做课件这件事情对于他们来说,确实压力有点大?
想好了以后,第二天我找Z谈了一下。谈话很简单:
“最近家里是不是有什么事情?”
“没有”
“那为什么昨天火气这么大?就这么一点事也至于的发这么大的火?昨天为什么发脾气?”
“因为心里不舒服”
“为什么不舒服?”
“这件事情你给的时间太短了,本来我就觉得压力很大,前一天晚上我一直准备到11点,结果第二天来讲的时候,还是讲不出来。而且你昨天当着那么多员工的面说我,我觉得面子上过不去。”
听了以后我按按发笑,这都是什么理由呀?这也能成为发脾气的理由?
忍着笑,开导了一番以后,我很郑重的跟Z强调了不管是因为什么样的理由,都不应该跟公共场合跟你的上级领导起争执。最后两人达成共识,这件事就算是翻篇了。
可是这件事,在我的心里形成的影响挺大的,我也分析了一下,以后到底应该怎样管理这样的90后员工:
1.平时就应该适当地给点压力,现在的90后员工普遍的抗压能力太弱。如果平时一点压力都不给,真的到了事上以后,是扛不起来的。
2.在交代工作任务的时候要帮助员工进行思路的梳理,把工作全部都扔给员工直接要结果,其实是一种不负责任的领导方式,尤其是针对这样的基层员工。
3.在员工的成长初期,完成工作的过程中,应该随时询问工作进度以及工作中是否遇到问题,及时给予帮助
简洁明了的管理方式并不一定适合每一个级别的员工,与时俱进,打造适合不同类型员工的管理方法,才能让你和员工和平共处,共同成长。
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