作为一个部门的经理，我下面管理着5名员工，其中3名80后，2名90后。我是第一次带90后的员工，就是这俩90后，让我在做了3年管理以后，开始重新反思：到底应该怎样管理员工。
我以前一直以为，做好管理，无非就是满足几个条件：
1.让员工每天想到上班心情愉悦，最起码不是带着上坟的心来上班
2.真正的为员工着想，帮助员工利益最大化
3.员工可以在我的管理下能力有所成长
4.就事论事，公平对待每一位员工
凭借着这几条，我跟员工在工作中一直相安无事，所带领的部门也一直都是别的部门眼中的榜样。可是没想到，在90后身上，我发现有点不大灵了。
为了方便区分，暂且称呼这两位员工为G和Z。
那天上午，我手头上有其他的工作，就安排G和Z试讲自己做的命题课件。不到一上午，就讲完了。当时G去厕所了，不在，我就问Z怎么讲的这么快，课件都没问题了？Z的回答是两个人上午因为觉得自己做的课件不行，讲不下去了，所以就两个人捣鼓着合成了一个课件。可是这样并没有达到我的要求，下面的对话就开始了：
“我当时讲的很清楚，我要锻炼的是你们每个人做课件的能力和思考课件结构的能力，两个人做一个课件能达到这种效果吗？”
“我们两个人实在讲不下去了，就合成了一个”
“这样符合我的要求吗？我要的是你们每个人做一个，而不是两个人做一个。”
“那我们就是做不出来了，怎么办？”
“做不出来才让你们做呀，因为你们现在还不具备这样的能力，所以才要练习呢。总是不练，能力什么时候能练出来？”
以上的对话在我看来是很正常的，结果没想到的是，我还没炸，Z先炸了。声音比我高八度：“那我就是做不出来了怎么办？不就是因为做不出来才两个人做一个的吗？做一个怎么了？”
听着那个声音在我的头顶上空盘旋，整个人都震惊了。我当时脑子里一直在重复着几句话：怎么办？为什么会这样？到底发生了什么？最后我选择了沉默。
虽然脑子里不断的重复着直接把Z开回家的想法，可是最后还是理智占到了上风，以后这样的问题肯定还是会重复遇到的，总不能把每个跟你怼的员工都开回家吧，这样对其他的员工肯定是有影响的。
所以，我先自己分析了一下：
1.本来这件事情是G和Z一起干的，可是当时因为G不在场，所以我把所有的矛头都指向了Z，在她心里肯定是有委屈的
2.是不是我当时说话的语气有点太冲了，而且是在其他员工的面前，所以她接受不了？
3.是不是做课件这件事情对于他们来说，确实压力有点大？
想好了以后，第二天我找Z谈了一下。谈话很简单：
“最近家里是不是有什么事情？”
“没有”
“那为什么昨天火气这么大？就这么一点事也至于的发这么大的火？昨天为什么发脾气？”
“因为心里不舒服”
“为什么不舒服？”
“这件事情你给的时间太短了，本来我就觉得压力很大，前一天晚上我一直准备到11点，结果第二天来讲的时候，还是讲不出来。而且你昨天当着那么多员工的面说我，我觉得面子上过不去。”
听了以后我按按发笑，这都是什么理由呀？这也能成为发脾气的理由？
忍着笑，开导了一番以后，我很郑重的跟Z强调了不管是因为什么样的理由，都不应该跟公共场合跟你的上级领导起争执。最后两人达成共识，这件事就算是翻篇了。
可是这件事，在我的心里形成的影响挺大的，我也分析了一下，以后到底应该怎样管理这样的90后员工：
1.平时就应该适当地给点压力，现在的90后员工普遍的抗压能力太弱。如果平时一点压力都不给，真的到了事上以后，是扛不起来的。
2.在交代工作任务的时候要帮助员工进行思路的梳理，把工作全部都扔给员工直接要结果，其实是一种不负责任的领导方式，尤其是针对这样的基层员工。
3.在员工的成长初期，完成工作的过程中，应该随时询问工作进度以及工作中是否遇到问题，及时给予帮助
简洁明了的管理方式并不一定适合每一个级别的员工，与时俱进，打造适合不同类型员工的管理方法，才能让你和员工和平共处，共同成长。
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