现在正是大学生毕业的时候，很多企业又开始大规模招工了，相信不少朋友有这样的经历：刚进入一家公司，然后公司的老员工都集体辞职，剩下的都是一些新兵蛋子。遇到这样的公司，一定要格外注意，里面一定有一些问题。下面是一位读者分享的经历，大家一起来看看：
小张是去年大学毕业，当时加入一家公司，和他一起入职的还有6位新员工，才入职公司两三天，工作就有一批老员工集体辞职了，只剩下两三个老员工，小张他们都觉得非常奇怪，是不是这家公司有什么问题？新员工都在底下猜测，大家都想着，要不就辞职吧。
后面老板亲自出马，依次和每位新员工谈了一次话，在和小张谈话的时候，老板说了很多客套话，意思就是让小张不要走，而且承诺还可以加一千块钱工资，小张没有当场同意，只是说自己回去多考虑一下。
事后小张和几位新同事私下交流了一下，才知道老板给所有新员工都加了一千块钱，希望大家留下来好好的工作。后面大家转念一想，反正出来也是为了学习，就跟着老板好好干呗，工资也比其他地方高一些，小张这批新员工就集体留了下来。
在这一个月里面，因为公司人力空缺，为了把公司任务完成，小张他们都是加班加点的干活，有时候一个人干几个人的事，在这种忙碌的状态下，很快一个月就过去了，到了发工资的时候，真的按老板所说，加了一千块钱的工资，但是这一个月的加班，却没有加班费，跟入职的时候说的不一样。
小张他们集体找到了老板，老板却非常无辜的说道：这段时间大家的辛苦，我看在眼里，公司马上面临转型，希望大家再努力一下，后面你们都是公司的元老，各种福利肯定少不了你们的。
小张听完后觉得有点懵，老板这意思就是不给加班费了，那加到一千块钱的意义是什么呢？就跟没加一个样，而且每天干的累死累活的，却没有得到自己应得的工资，越想小张觉得越憋屈。
第二天小张去公司的时候，就跟老板递交了辞职申请，上个月工作的加班费，小张也不打算要了，老板后面发短信给小张，小张也没有看。虽然其他几个新同事都留了下来，但是小张还是很决绝的离开了，他觉得在这样的地方呆下去，没有任何意义。
员工无能，错在领导：
员工绩效差，领导不要抱怨员工的无能，而要检讨自己，通常错在于：
1、错在选错人；
2、错在如何带人；
3、错在有没有建立规范的制度和流程、标准。
4、错在不善于培养员工，没给员工授权锻炼其能力；
5、错在没有建立竞争机制不敢于pk淘汰人，被平庸的员工绑架。
在传统的薪酬模式里，显然他是无法满足这几个条件的。
人的每个行为都必须是发自内心去做才有力量，若是老板强迫员工做事，通过行政手段给员工施压，那么员工做出来的一定不是最好的结果。
三流的老板，只懂得强迫员工加班做事，老板累，员工也累。一流的企业家，懂得迎合人性的弱点制定好相对应的激励机制，让企业自动运转，让员工自发工作，为自己拼命，根本不需要过多管理。
激励机制的核心就是利益分配，也就是薪酬模式。如何构建行之有效的薪酬绩效模式是重中之重。
上面也说到，实操的方法就是：让员工的每个行为，都能得及时的反馈，并且给过程欣赏，给结果激励。
积分式管理——精神激励，奖励积分、及时认可，即时激励。
积分式是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工，让员工不仅明确工作的方向，还会主动承担更多的责任，不再为钱斤斤计较。举个例子：当员工迟到了，不扣钱，扣分。做了好人好事，不奖钱，奖券。
现在的90后员工越来越多，很多时候他们最在乎的不一定是钱，而是你对他的认可。
马云说过：我们给结果奖励，给努力掌声。
所以，员工努力的过程，即时没有结果，也应该有积分。肯定员工付出一切，这是凝聚人心的机会。
积分的核心价值：
员工普遍认同，不反感，容易落地
用分值量化员工的变现，清晰记录与展现员工的贡献
不直接奖钱，却比钱更有意义，比传统评分方式更客观具体
将欣赏、快乐、激励、福利融为一体，创造属于员工的快乐文化，让员工关系更加融洽
多劳多得的PPV模式——基于员工个人的产值与价值的薪酬模式
永辉采用的合伙人制度
最早的合伙人诞生于10世纪前后的意大利、英国等国。当时海上贸易很赚钱，有人说，我想做这事，但我不懂航海，我可以出钱，另有人说，我懂航海，但我钱不多，我可以出力。于是，两者展开了合作，利润各半。自然而然地，这就逐步形成了资源互补下的利益共同体。
现在基本上可以认为市面流行有三种合伙人模式：
1、合伙人就是名义股东（即股份），也有的将实际股东称为合伙人，这只是名称上的转变。
2、由于公司治理结构的需要，注册有限合伙企业作为持股平台，在合伙企业中有两种角色，一个普通合伙人（GP，公司创办人或控制人）、一种是有限合伙人（LP，投资人）。这里的LP都是投资人，没有决策权和代表权，分享的投资收益（即收益权）。
3、以打造团队经营者为核心的增值合伙人（OP），OP出钱出力、做增量价值、分享增值收益。
3种类型的合伙人模式
永辉采用的即是【OP合伙人模式】
不承担企业风险，但担当经营责任；
根据价值进行多次利益分配；
灵活退出、晋级制度；
通常与法律风险无关；
关注团队与个人的价值贡献；
注重自身价值、人脉、资源。
KSF增值加薪法，大家可以结合自己企业的实际情况采用！
这种模式，其特点就是，打破固定薪酬模式，员工的工资收入与他的价值贡献全面融合，让员工为自己干、为自己加薪，全面激发员工创造显性价值的热情。
所以做薪酬模式的激励性非常重要，为了避免高层占据高位不做事，我们必须抛弃传统的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。
即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
对此，你有什么看法？
欢迎发表意见！
网友评论