1， 领导力是可以复制的。
在东方，领导力是门艺术，而不是科学。艺术是个性化的，靠个人去悟；对干部的培养，片面强调因材施教，所以觉得很难复制。在早期中国企业家眼里，推崇《致加西亚的信》，希望员工自发成长，而不是依靠系统的复制、培养。导致的结果是，在民企里，如果副总离职以后带走一批自己人，就业务崩盘。
在现代管理，领导力是可以复制的。像宝洁、强生、IBM这些管理规范的大公司，被称作“高管摇篮”，铁打的营盘流水的将，但是干部离职也不担心，对公司运营影响很小，因为培养干部有套路，是门科学，领导力是可以复制的。
2， 提升领导力的四重境界。
建立信任。通过靠谱的本职工作，和良好的人际关系，赢得同事和客户的信任，最终赢得领导信任，被提升为管理者。
建立团队。管理是让别人把事情搞定。通过授权的方式，让下属成长，让团队整体达成目标。
建立体系。针对产品制定标准，针对事务，制定流程，保证产出的可控和规范。引进技术，通过技术手段，减少对人主观和个性化行为的依赖。
建立文化。把企业的价值观、信念等精神因素落地，形成自己独特的人文氛围，通过打造独特、与众不同的企业文化，让员工形成归属感，和对组织的精神依赖。
3， 管理就是通过别人完成任务。
管理的本质，不是完成任务，而是通过别人完成任务。不能事必躬亲，哪怕自己再聪明也不行。放下这样的执念：我要让手下服，我要做什么都比手下强。让下属感受到不被需要、能力不足，这是害下属。好的船长，不是自己开船，而是把握船的方向、速度、安全。要放权，要授权，要允许下属犯错。热情很宝贵，经验可积累。关于做具体的事情，下属是专家。授权以后，会做得比管理者更好。
4，构建游戏化组织
设立明确的团队愿景，最好共同讨论出一个宏大的、清晰的、具体的目标。
制定清晰的游戏规则，用清晰规则激励员工，激活个体。
建立及时的反馈系统。如果下属做得对，则及时奖励，来鼓励下属继续保持这份热情，维持正确做法；如果下属做得不对，及时反馈则可以及时纠偏。
自愿参与的游戏机制。尽量找内驱型员工，找到自愿参与的人。为员工设置期望值，来点燃员工的激情。在招聘环节，不要美化公司，而是丑话在先，适度地降低初始期望值。入职以后，用双方讨论好的员工成长协议，时刻提醒员工
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