文丨大鱼苏木
在讨论如何有效的辅导下属之前，我们先来纠正一个“心态”问题。
中国有句老话：“教会了徒弟，饿死了师父”。言外之意是如果下属（徒弟）太优秀，就会威胁到自己的（领导）领地位。而事实是，现代的公司需要的是不仅能为公司创造业绩，同时还能为公司培养大批人才的领导者。
美国GE（通用电气）集团CEO杰克韦尔奇的一句名言，“在你成为领导以前，成功只同你个人的成长有关。当你成为领导以后，成功都同别人的成长有关。”
所以，要想成为更卓越的领导者，我们就必须摒弃“不愿培养人才（下属）”繁想法。毕竟，辅导出好的下属，就是在培养自己的左膀右臂，甚至可以说是分身。
一、辅导误区
误区1: 辅导没效果是因为Ta太笨
心理学有一个名词叫“归因理论“，通俗的说就是，当下属工作出现问题，领导者总会不由自主的把所有的原因都归因到下属身上，是下属的态度有问题，下属能力太差，下属太笨等等。
这是一个“领导者”经常犯的通病，而他没有去观察下属的行为，分析其行为特点和性格，思考下属适合什么样的学习方式？以及自己的辅导风格是不是不适合这个店长？
误区2：辅导就是告诉Ta应该做什么
我们经常看到领导者采用“下指令”式的方式要求下属去做事，结果常常是不如人意。为什么领导说了一万一千零一遍了的“指令”没有起作用呢？
主要原因在于，领导大多喜欢只是发出指令而不喜欢解释为什么，更没有引导下属对需要做的事情进行思考。
辅导，不应该是简单的下指令，而是通过科学的框架和方法来提问，让辅导对象通过我们的帮助，一步步明确目标，发现解决问题的方法，做出切实可行的行动方案，并且自己承诺为了实现目标而努力。
误区3: 被辅导者理应多听少讲
当下属工作业绩不好时，领导者喜欢“一言堂”式的教导，而非朋友“贴心”式的聆听。又或是，即使聆听了，也只是停留在表面。然而“熟练”地过滤掉自己不喜欢听到的内容，把自己的想法强加给对方。
发生这一切的时候，领导者所有的行为，都处于无意识自动化的层面，这是典型的“自传式” 聆听。
我们根据自己的需求，来分类挑选所听到的信息。我们表面关注他人所说的话，其实是以自己为中心，而并没有真正的关注对方，了解对方的想法和感受。
久而久之，下属会感觉到深深的无力，感觉自己不被信任和认可，甚至自暴自弃。
每日精进，尽心致胜。我是大鱼酱，7月每周更一篇，这是2018年的第19篇文章。感谢您的关注和阅读。
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