有了心态上的转变，再及时做一些组织业务上的调整，就能重新激发老员工。这里也要注意三点。
1.给新的挑战。
有的人之所以进入舒适圈，是因为一成不变的工作，缺乏挑战，我们就要给他们新的挑战，重燃他们的激情。通常有几种做法。
针对管理者就是轮岗。既然是因为每天面对一样的人、一样的事而产生倦怠的，那我们就给他换一个环境，接触不同的工作，做不同的业务。比如给他换个区域，让他能够多视角地看团队发展。或者把管业务的人调到中后台，如培训岗位。
这样一方面可以让后台及时补充前线的知识，另一方面对被轮岗的人来说也是一种成长。或者大轮岗，调到不同的业务线上。在阿里，轮岗制度培育了很多优秀人才。
第二种做法是在原岗位上赋予新的挑战。
比如普通员工的业绩遇到瓶颈，但是他的价值观不错，就可以让他做文化的布道者，传播公司文化。或者做新员工的师父，发挥老员工的传帮带作用。还可以给他一个更高的目标，告诉他现在组织有个需要，认为只有他可以完成这个目标，给他充分的荣誉感。
“女为悦己者容，士为知己者死”，组织的信任与需要和自我价值的满足会产生强大的原动力，让他重新焕发活力。
2.给新的知识。
上面我们提到当一个人进入舒适圈后，会停止学习新技能。所以当我们做了上面的动作，员工在心态和业务上发生变化时，紧跟着我们就要教给他们新的技能，让他们适应新的变化。这时，就要做一些培训。培训一定要以新技能为主，以能够改变当前的工作思维、提升工作效率为主。
3.调整绩效考核。
绩效考核是激励员工的重要方式之一，所以我们在绩效考核方面要鼓励员工勇于开拓，比如降低续签的提成比例或者在考核内容中增加创新的比重（有些公司的价值观里包含创新或拥抱变化等也可以采取价值观考核的方式鼓励员工创新）。
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