朋友晓东最近跳槽到了一家新公司，是一家生产制造型企业，人资部的老大是晓东的顶头上司（老板家亲戚），把晓东挖来，是想打造新的绩效体系。
晓东到了新公司，觉得有一些纠结：太过中庸，一切照旧，会让下属觉得，又来了个关系户，啥也不会，难免会遭人吐槽。
如果啥都不做，韬光养晦，会让新东家觉得这次又看走了眼，还不如上一个，很可能还没“韬光”多久，就被干掉了。
面试的时候，领导希望晓东来个“新官上任三把火”，要大刀阔斧地改革。
在晓东看来，人资部老大就是要借他的刀，来处理不方便处理的人，可是得罪了人之后，自己还能有好果子吃吗？
其实这个事情，要根据实际情况来看，不管是大刀阔斧地改革，还是韬光养晦地等待，都有相应的出发点，要根据公司的综合情况，来制定自己具体的行动策略。
每家公司的情况都不相同，晓东虽然没有跨行业跳槽，但是换了公司之后，工作环境难免有一些出入。
新公司花了重金把他挖回来，肯定是要做事的，但是要不要在新官一上任，就“烧三把火”，其实要打个问号。
新官上任“烧三把火”，是有非常大的风险的，因为上任伊始，对整个环境还不熟悉。
公司的人力、财力、物力都是怎样的状况？公司内部的人际关系如何？谁是主战派？谁是保守派？公司内部是不是有小团体？如果有的话，哪些人的利益是捆绑在一起的？
这些事情通通都要先摸清楚，然后再制定具体的行动计划，而不是依靠面试时道听途说的信息，就下判断，更不是完全依靠以前的经验复制一下，就万事大吉了。
而且制定行动计划的过程，要跟自己的领导保持信息的一致，要让领导知道此刻事情的进程是怎样的，免得领导觉得晓东来了啥都没干。
如果上司是个急性子，还要尽量缩短熟悉环境和准备计划的周期，避免在计划出炉之前，就削弱了和领导的信任关系。
制定完具体的行动计划，也不是立刻就放手一搏，要跟自己的直属领导达成共识，获取相应的资源，再开始“烧火”。
尤其是晓东要负责的是绩效体系，就更要慎之又慎。
绩效是什么？是衡量每个人“出多少力、拿多少钱”的东西，这是要动到别人的钱袋子！
我们可以想象一下：有人要从我们兜里掏钱，我们会不会跟对方拼命？就算是不拼命，也不可能老老实实地坐以待毙吧？
尤其是对一些老油条来讲，以前啥也不干，都能拿那么多钱，现在突然冒出一个人来，要打造一套给自己戴“紧箍咒”的体系，不会反抗才怪。
另外一个朋友老朱，当年就面临类似的情况，跳槽到一家新公司，他以为老板很支持他，进了公司就大刀阔斧地改革，结果新政策实行还没到两个月，就被各方势力阻挠，最终叫停了。
还没到第3个月，老朱就被那家公司请走了，事情没做成不说，还惹了一身灰。
晓东现在的情况，跟老朱当年差不多，最好是谋定而后动——情况摸清楚了，并且得到上层的有效支持，再开始行动，而不是在一开始急于表现，最终做了别人的炮灰。
职场当中，没有最佳的策略，别人合适的，未必放到自己身上就合适，别的企业的成功经验，未必是自己企业可以套用的经验。
谋定而后动，方能掌握主动，你觉得呢？
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