写一篇文章要多久？从来没有刻意想过这个问题！
其实是昨天读完的第5-6章，原本没打算再去更新这本书的记录，但随着读书营的进展，“有发生就要有发声”这句话一直在脑海里回旋。加之今天偶然读到了一个“15分钟写作法”，要想能真正写出些什么，前期的积累很重要。这种积累不只是来自内容的积累，更多的是要积累胆量，这一点戳中了我，确实，我们往往写不出东西，就是自己没有大胆的写出自己的观点和想法。
回想以前学习五笔时，需要背字根，从小学二年级第一次接触五笔，一直到大学毕业，没怎么学，没怎么背，更加是基本就能用五笔打出“一地在要工”这几个字，其它都不会。但后来第一份工作时间比较轻松，就想着强迫自己用，没几个月，就熟练了，也会打的飞快了，让自己的效率提高很多。所以，不是我们不会，只是没有正视要去学会这个问题。
今天读到这个大胆写作的方法，我也想大胆的尝试一下。而之所以选择了简书这个平台，是因为这个平台无形中给了我很多力量。以前我发图卡，也会尝试发到一些同等的平台，比如公司内部学习平台，自己的公众号，知乎，小红书，但收获的反馈都不多，也就兴致缺缺，但唯独简书这个平台，三五不时的会收到伙伴的留言和点赞，我想，这就是终身成长中提到的同行人的力量吧。所以，要坚持每天有15分钟的文字输出。
还有一个很重要的事，昨天在做《知识管理心法》第一次课程输出培训时，课程讲着讲着就来了灵感，突然把我一直内心里非常羡慕，又从来都觉得自己学不来的“故事力”加到了我的知识树中，我想，这也是和读《终身成长》这本书有关系。
终身成长让我看到了努力是有力量的，让我不再相信有真正的天才（哪怕是有，也是极少的个例，但社会中存在的99%的人，我们都是一样的），再通过读书营的问题引导，回忆过往的经历，让我更加笃定，想做的事，羡慕的事，只要用知识管理的逻辑去学习，就一定能成事。
第5-6章的这本书，我没有输出图卡哟，因为这本书的图卡我是写给自己的，希望可能通过书籍的总结及对我用的点，集中到这个小小图卡上，让我在用了固定思维模式后，能迅速的转变回来，回到成长型思维模式。
引用书籍原话“财捷集团（Intuit）的CEO史蒂夫·本尼特（SteveBennett）在《纽约时报》上发表的一篇专栏报道。“我在通用电气的时候，从杰克·韦尔奇身上学到了如何去培养员工……他会直接去和在一线工作的员工接触，了解公司的状况。在20世纪90年代初，我有时会在路易斯维尔的冰箱制造厂里看到他……他会去流水线上听取工人们的意见。我现在作为CEO经常会和一线员工探讨问题。这就是我从杰克那里学到的东西。””
期待被听见，又手似弱鸡。
我想，如果有一天，我有权管理一个大团队的话，我会启动与员工间的对话，建立渠道听取员工真实的反馈意见。询问管理人员他们喜欢公司的哪些地方，不喜欢哪些地方，以及认为公司哪些地方需要改善。通过员工辅导而不是恐吓来提高生产力，更不是用这种每天要花费1小时写表格来记录当天发生的事情的动作。我可能会换一种方式让员工知道自己每天都干了什么，应该干什么。
《终身成长》中我比较喜欢的原文：
公司领导人最主要的素质就是发展潜力和激情，而不是卓越的才华。固定型思维模式的领导者最终都会充满了痛苦，但成长型思维模式的领导者却充满感激之情。他们感激自己的同事，感激他们让自己精彩的旅程成为可能。他们将这些同事称为真正的英雄。
当固定型思维模式的领导者热衷于惩罚持异见者时，群体思维现象也会发生。也许大家依然持有批判的意见，但他们却不会说出来了。
公司不应该因为员工的一个绝妙的想法或者聪明的行为而奖励他们，而是应该因为员工们具有主动性、能够解决难题、不断奋斗学习新技能、不惧挫折并坦然接受批评而奖励他们，甚至可以因为他们不需要频繁的奖励就能好好工作而奖励他们。
找到一个拥有成长型思维模式的管理人员：这样的人要热衷于培训员工并热爱学习，乐于给予和接受反馈意见，能够面对并战胜困难。
我们需要培训领导者、管理人员以及普通员工们，让他们相信自我发展，此外，还要教给他们最有效的交流和培训方法。
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