“把员工当作资产”这句话，不是我的话，是现任中化集团董事长宁高宁说的。宁高宁的原话如下：一般来说，在公司的资产负债表上，与员工有关的事都在负债栏里：应付工资，应付奖金、公积金；在公司的利润表上，与员工有关的都在费用栏里：工资、福利、所有分摊。这种看法在理念上就把员工和公司的目标对立了起来。我觉得我们的员工地位应该在财务报表上变一下，要把员工看作资产，而不是负债；要看作利润，而不是费用。在企业管理的理念中，如果不能在资产质量和经营成果上找到员工的位置，就是管理的失败。
坦率地说，没有格局和阅历的人，不容易理解这些话的价值。我的学生就有人不理解，他就事论事，问我：怎么能在报表里做到上述的转化？我回答他，在报表上转化，是一个比喻，而在每一个领导者的心里完成转化，才是宁高宁的意思。
中国企业对待人的态度，在过去这30年里，发生了两次变化。第一次，是把管人部门的名称从“人事处”改称为“人力资源部”。在传统的企业里，人事处管：办入职、办档案、办请假、办调动。人和物其实没有分别，人事处其实就是员工的仓库保管机构。后来，有了人力资源部，至少是名称换了，这是一个不可否认的进步。不过，名称换了，在领导心目中，员工的地位也变了，这是一个问题。如果领导在内心里还没把员工当作资产，没把人看成目的，而是仅仅作为工具，团队建设搞得再花里胡哨，也很难落到实处。
宁高宁把员工看作资产的提法，我觉得其实是呼唤关于员工认识的再一次革命。我的理解是，虽然要用社会交换的观念来看待未来企业和员工之间的关系，员工也不会对企业从一而终，但是，能够帮助员工增加价值，不断追求资产的增值，是一种历史的潮流。
工作特性，是指工作任务的属性。像刚才所说的，工作技能的多样性，在焦躁环境下工作的不舒适感，工作强度，以及和顾客发生争吵的可能，都属于工作特性。而工作特性会影响员工的心理状态，进而影响工作结果，包括员工对于工作的满意度、缺勤率和人员流失率等等。针对宜家，乃至中国很多服务性的企业，工作特性理论给我们的启发之处在于，我们可以反着去想问题。
为什么员工流失率会高呢？是因为他们的心理状态不好，那么，如何改变他们的心理状态呢？我们必须要从工作特性去想问题，找原因，甚至需要去重新构造我们的商业模式。在现今这个多元化的时代，在多数服务业企业里面，员工仅仅通过工作过程本身就能找到意义感和使命感的情况，我觉得比较不太可能。所以，服务业更需要团队建设去赋予工作过程之外的意义感，使员工冲掉一部分负面的心理感受。
比如，有些员工有很好的点子，而且很愿意把自己的想法讲出来，那么，为什么不去帮助他们把自己的建议落实在企业的改善过程之中呢？我这几天一直在想：为什么宜家店内不能设置一些购物顾问呢？宜家的员工如果一天帮助了100名以上的顾客，会得到什么鼓励吗？低成本公司的服务难道不可以差异化吗？更为基本的问题是，员工愿意这样做吗？
最后总结一下：团队关系，是一种员工之间的相互关系，但背后更加基本的，是员工和企业的关系。企业只有把员工作为资产，让员工体会出收入之外的工作意义，感受到他们真是有价值的资产，企业才会产生出成本之外的竞争力。也许你今天还不是领导，这里告诉你一句话，请你一定要记住：当有一天你成为了领导，要把员工当作资产，而不仅仅是工具。
转自《宁向东的清华管理学课》
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