说白了，经营管理就是通过别人去拿结果，目标越大，所需要的人的数量和质量就越多、越高。
我们创业，在用人方面，一定要学习那些有结果前辈的经验。
企业的领域、战略目标和形态也许是不一样，但用人的逻辑、规律还是普遍一致的。
就用人方面来说，杰克·韦尔奇无疑是真正的管理大师。
1981年，年仅45岁的杰克·韦尔奇（Jack Welch）成为通用电气历史上最年轻的董事长和CEO。
在此后的二十年里，他“一手施肥，一手浇水”，把通用电气的市值由130亿美元经营到了4800亿美元，让通用电气成为全美上市公司盈利能力排名位列全球第一的世界级大公司。
杰克·韦尔奇杰出的成就，让他被誉为"最受尊敬的CEO"，"全球第一CEO"，"美国当代最成功最伟大的企业家"...
我们在书店，在机场，凡是经营管理书籍出现的地方，一定会摆着有关杰克·韦尔奇的书。
谈到用人，杰克·韦尔奇有许多管理经验，其中给我最有感触的就是“换人不含糊，用人不皱眉”这条。
实际上，在企业经营当中，人不是固定不变的，就算老板想要员工成为一个稳定的螺丝钉，或员工想做螺丝钉，都不行。
因为这个时代不允许，市场发展的状况也不允许，在一个企业的寿命只有两三年的今天，谈什么稳定工作呢？
所以，铁打的营盘流水的兵，一个健康的企业生态必然是人来人往，是流动的。
流水不腐，户枢不蠹，一个流动的生态才有生机。
理智是一回事，情绪又是一回事，很多烦恼和问题往往都是理智和情绪混淆了。
做企业，一定要换人不含糊。
要知道，淘汰、裁撤员工是企业的常态，要结果、把事情做成是第一位的，留着不合格的员工在企业里，对企业，对优秀的员工，对被淘汰的员工，都是一种不负责任。
竞争决定了末位淘汰制的必然性，阿里巴巴CEO张勇说，“我的信条是心要善，刀要快。对事情要负责，对人要理解，要感同身受。”
一个优秀的领导者必然是“杀人如麻”的，不合适的人不要磨叽犹豫，赶快剔除最要紧。
蚂蚁金服的原老大彭蕾也讲过，人是有感情的，因为工作原因，有些老同事、老朋友不得不选择让他们离开，每送走一个都会心里难受，喝一场大酒，抱头痛哭。
但没办法，为了工作做好，必须这么做。
张勇也曾开除一个2000年就加入公司的老阿里人，他说，“该怎么处理就怎么处理，包括天猫总裁的转换，要直接把问题讲清楚，今天整个业务发展中碰到的瓶颈，作为总裁对这件事情有哪些地方没有做到。首先处理事情要公平，其次要在合适的时候完整地表达意思，而不是让人大吃一惊。”
还有更厉害的。
此前，原阿里巴巴电子商务网站总裁兼首席营运官关明生甚至是开除过阿里巴巴的“十八罗汉”之一。
本来马云当天还在给那个合伙人讲工作，要他怎么怎么做，那人也接受了。
结果半夜里关明生给马云打电话，说已经把他开除了——这人完全没办法继续工作。
马云大吃一惊，但他马上说开除的好。
这么高低位、资历深的人都被开除，给了阿里巴巴高层、各级管理很大的震动，原来工作不力是要被踢走的。
彭蕾的老公，原淘宝网创始人孙彤宇就因为“武功过时了”被换了下来。
2016年，阿里巴巴还发生过程序员因为编写脚本代码秒杀月饼福利被开除的事件，引发很大的争议，但可见阿里巴巴对于原则的坚守和开人的“狠”。
事实就是这样，不合适的人最好就是让他离开，这也是“用人不皱眉啊”，不合适的你看着也难受，他自己也提心吊胆，勉强留着有什么意义呢。
杰克·韦尔奇认为，没有激情的人应该必须被剔除，应该让企业枝繁叶茂，生机勃勃，而不能留着枯枝败叶。
从某种意义上说，很多企业为什么显得那么平庸、死气沉沉？
平庸的“白兔”型员工太多，是一个重要原因。
现在，想一想、看一看你的公司，接下来应该怎么办——
是继续平庸下去等死，还是振奋士气，力求上进？
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