上周，人事主管拿着一张表告诉我：“领导，这是我调整的员工离职单，原来的有内容遗漏，我新增进去了，格式也进行了调整，您看下行不行。”
我心里咯噔了一下，她出发点是好的，发现了问题及时调整，也说明她在工作中善于动脑，值得鼓励。然而，“表单”是制度落地实施的重要工具，其本身也是制度的一部分。你调整了“离职单”的内容，而且名称也换了，相当于是要对原有制度进行修订。一般来说，为保证制度的连续性和适应性，公司每年底会进行一次制度的修订，如果不是大的原则性错误，一般不会进行中途调整。
如果我赞同了她的做法，时间久了，会导致两种不好的情况发生：一是，以后她遇到个人觉得不合理的地方，就会去调整，最终会导致制度在执行过程中一定会发生偏离，制度执行的随意性大。二是，她个人很难形成系统性思维。
所以，我沉吟了一会说，你再调整下，然后跟相关部门沟通下，看看是否有必要调整。再对你制作的表单的完整性征求下大家的意见。她很愉快的答应了。
前天，给我反馈了，说跟各部门进行了沟通，大家觉得新制作的表单可以实施。
我不能打击他的积极性，但是也要培养她的系统性思维。于是，我说，你把“员工离职管理制度”拿出来看看，看是否还有其他的需要调整。
突然，她醒悟了过来：对，调整了表单，那制度要修订了，上面的流程和表单名称都要调整。不好意思，领导，我先研究下制度去。
这说明，她知道了从源头、从制度上去思考问题。借此机会，我问她：“这个表单对离职执行过程中影响大么？”她说，还是蛮大的，行政专员有几次反映了，说员工离职她不知情，导致衣柜和碗柜的使用出现 不少纠纷；安全部和生产部之间也发生了一些误会。
我于是就告诉她，那就要完善整体的制度和流程，而不是简单的修订其中的表格。制度一旦实施，即使出现了瑕疵，只要不影响大局，先执行，年底统一调整。因为，任何制度都不是完美的，都会有这样那样的问题，如果我们发现一点小问题，就去调整制度，会导致大家无所适从，而且也会对以后制度的发布产生不信任感。
看着她点点头，我想，至少这样既保护了她的工作积极性，同时也让她多了一份思考。
这就够了。
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