昨晚阿里巴巴股价大涨13%，登顶亚洲市值最高的公司。很多人对此发表了自己的看法：有人说庆幸阿里没在中国上市；也有人说阿里帮日本人挣钱。今天我想从管理角度谈谈自己对此事的看法。
阿里巴巴荣登亚洲市值最高的公司，要归功于很多因素。但有一点是不容置疑的，那就是KPI起到的作用。
马云曾说“每个人都愿意停留在理想之中，每个人都恨KPI（关键绩效指标）。但如果没有KPI，那么我个人觉得所有的理想都是空话，我们就变成一个梦想者，胡说八道。”在前不久，马云出席湖畔大学开学典礼时又说过同样的话。可见马云对KPI的重视程度之高。
可是最近几年，KPI一直饱受非议。先是小米雷军提出去KPI，接着微信张小龙说要警惕KPI。于是很多追求热点的培训师大肆宣传“KPI已死，拥抱OKR”之类的文章。（OKR来自百度的定义：OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司发明。）
下面的表一是我在国内某知名OKR专家课程介绍中，拷贝的《OKR目标与打分结果模板》。表二是比较通用的《KPI考核表》。让我们一起来看看KPI和OKR到底有什么不同：
（表一）
（表二）
通过上述两张图表我们可以看出：OKR和KPI非常相似，只是OKR比KPI多了几个关键结果项。如果说这就是OKR比KPI的先进之处，不知道你信不信？反正我不信！
其实OKR的关键结果，就是KPI指标分解时用到的关键成功因素。两种方法的思路其实是相同的，只是OKR会在表格中把关键结果项显示出来，KPI不会而已。
这位专家指出OKRs不是一个绩效考核工具，而是衡量员工是否称职的管理方法，重在提醒员工，当前最重要的任务是什么。OKRs更强调做的事情要有成果，而不是考核结果是否达标。
我们再来分析这句话：KPI是一个绩效考核工具，这点大家是公认的，是因为KPI和员工的奖金、晋升进行了挂钩。员工做得好奖金就多，员工做不好奖金就少。但如果KPI不和员工奖金、晋升挂钩，只是通过KPI考核发现员工存在的差距，帮助员工改进和提升，这样OKR和KPI的作用是不是大致相同了呢？
另外在中国企业，如果推行OKR不与奖金挂钩，OKR能够走多远值得我们深思。如果OKR和奖金挂钩，是不是OKR也是一个绩效考核工具了呢？
从上述的比较我们可以看出，其实OKR和KPI一样，都是绩效管理实施的工具。OKR确实能解决很多问题，但它并不像传说中的那样神奇，KPI也不像传说中的那么无用。阿里巴巴和GE不都是实施KPI的成功代言吗？
我曾经在《成功绩效管理的三个必备要素》中提出：成功绩效管理的三个必备要素：指标（基础）、承诺（关键）和改进（目的）。
凡是绩效管理就要涉及考核指标，因为没有考核指标无法衡量业绩完成程度。只要涉及考核指标，就无法避开KPI。不论是企业还是个人，资源和精力都是有限的，因此，需要把20%的资源和精力花在80%的工作任务。KPI也符合“二八原则”。
在这个浮躁的社会，在这个追求热点的社会。很多事情最终都要回归其本质，绩效管理当然也不例外。KPI也好，OKR也罢，只是绩效管理的一种工具和方法，而绩效管理也只是企业管理的一种工具。
绩效管理确实可以解决企业很多问题，但也不能把所有期望都寄托于绩效管理。当然没有绩效管理也是不行的！管理学大师彼得•德鲁克说过：企业的一切经营活动都是为了该企业的绩效！
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